Diversité des profils et des perceptions chez les candidats : vers le développement de Micro Marques Employeur ?

Via la requête "Employer Brand" sur Google+, je suis tombé sur un statut intéressant. Il s'agit de celui de Carmen Hudson, Directrice Générale de Tweetajob, s'exprimant sur les impératifs certains de développer une marque employeur.

Elle nous rappelle aussi que toutes les réflexions sur le recrutement et les médias sociaux, sont destinées à une population bien précise : les travailleurs du savoir ou la classe créative comme dirait Richard Florida.
Est-ce représentatif de la population active actuelle ?
Dans une optique macro, cette question a de la résonance, notamment dans le contexte économique actuel de crise de confiance. Pour le cas de la France, vu les taux d'équipement en adsl et la forte adoption de Facebook par exemple, je ne serais pas si radical dans la déconnexion de ce qu'elle appelle les "unskilled workers". Idem, pour l'attitude face à la marque employeur : devrait-on parler d'abstraction totale de la marque employeur, d'une faible sensibilité globale ou d'une sensibilité focalisée sur quelques points seulement ?
Son passage marque 2 éléments très essentiels : le piège du sur-enthousiasme vis-à-vis des réseaux sociaux, la responsabilité du recruteur dans l'exploitation des différentes sources pour identifier des candidats et éviter la discrimination.
Pour les années (ou les poignées de mois) qui viennent, un cadre juridique viendra-t-il réguler les conditions de sourcing des candidats ?
D'un point de vue "Entreprise", il s'agit de faire face aux spécificités locales, à la diversité des challenges, des profils de métier et de personnes. Face à l'effort de segmentation dans un but de cohérence, le discours doit rester le plus authentique possible.
Finalement, peut-on partir du principe qu'il existerait une "Macro Marque Employeur"? Ainsi, celle-ci représenterait une agrégation de toutes les "Micro Marques Employeur" d'une même entreprise, avec ce socle commun qu'est la culture et s'adressant à des populations spécifiques (quelque soit le niveau hiérarchique). En effet, les aspirations et les représentations peuvent fortement différer d'un métier à un autre, d'une région à une autre par exemple.
Une structure peut être discutée de manière positive pour certains métiers (exemple: développeurs HTML 5), et beaucoup moins pour d'autres (exemple: business developer). Elle peut être recommandée pour  certaines régions plutôt que d'autres (excellent pour le bureau de New York, correct pour celui de Boston)...