L'évaluation de la performance du manager à travers un prisme double

Le 1er Twunch Management Lyon fut une excellente opportunité pour croiser les diverses expériences et opinions. De ces échanges ont émergé plusieurs thématiques que nous traiterons alternativement sur les blog Ithaque Coaching, id-carrieres et Doppelganger. Pour plus d’informations sur la démarche, je vous invite à lire l’article d’introduction écrit par Sylvaine Pascual.
Qu’est-ce qu’un bon manager ? Qu’est-ce qu’un mauvais manager ?
La réflexion d’aujourd’hui porte sur l’appréciation et la lecture de la performance des (middle) managers à travers deux prismes : celui de la Direction et celui de l’équipe qu’il gère. L’un est-il plus pertinent que l’autre ? Est-il possible de les dissocier ?
D’un point de vue structurel, on en viendrait à privilégier le prisme de la Direction, la hiérarchie qui fixe les missions, les objectifs, le maintien dans l’emploi aussi. La mission du middle-manager est d’optimiser l’exécution de la stratégie définie sur des périmètres spécifiques (marketing, commercial, RH, etc...).
Le schéma classique est la communication descendante de la Direction puis des reportings réguliers de la part du middle-manager pour rendre compte des avancements, des résultats et expliquer les éventuels écarts sur le plan quantitatif, parfois qualitatif. De cette manière, il répond à la raison d’être de sa fonction.
D’un point de vue de l’équipe, le manager est-il plutôt apprécié pour ses capacités à soutenir la réalisation des objectifs opérationnels de l’équipe donc sa performance ou à développer les compétences et la motivation de ses collaborateurs ?
Selon des études récentes, les deux dimensions sont attendues par les collaborateurs du manager. Une équipe n’existe que parce qu’elle partage des objectifs communs. Un manager n’ait reconnu que s’il joue à la fois un rôle d’éclaireur, de formateur et d’entraîneur.
Si notre cheminement de base s’articule autour de deux prismes, il est important de signaler qu’il y en a en fait plusieurs.
A travers celui de l’équipe, chacun lit la réalité selon ses aspirations et son appropriation des différentes actions, informations. Il en est de même pour la Direction où chacun compose avec son tableau de bord et ses indicateurs privilégiés selon les différents rôles.
C’est dans cette diversité des objectifs, des aspirations, des modes de fonctionnement et donc des déséquilibres permanents que le manager doit inscrire sa propre performance.
Ce qui induit qu’il y trouve à titre personnel les leviers de sa motivation et qu’un tel contexte soit également pour lui, une source d’apprentissage et d’acquisition de compétences techniques et comportementales nécessaire à la réalisation de ses missions.
Un contexte où contrairement à ce que l’on croit son ego n’est pas son moteur mais bien le sens du collectif, avec le haut et le bas de la pyramide.