Piloter le changement

Quoique vital pour l’entreprise, un changement est d’abord perçu comme une contrainte imposée par l’extérieur (conjoncture, actionnaires, direction…) et non comme une opportunité d’innovation et d’amélioration continue de la qualité.

La réussite du changement dépend en grande partie de son pilotage et de son accompagnement.

Ayez une vision stratégique

Vous êtes pilote du changement ? Commencez par vous approprier le sens de ce changement et souvenez-vous que tout changement suppose, par principe

• une rupture : pour faire changer le système, vous devrez nécessairement envoyer un message de rupture qui entraînera une phase d’inefficacité proportionnelle à l’importance du changement ;
• une part d’indétermination, à communiquer en même temps que les certitudes ;
• du temps.

Ne cherchez donc ni à survendre les avantages du changement, ni à laisser entendre que « cela ne changera rien » : vous ne feriez qu’augmenter la résistance au changement. N’attendez pas non plus que les acteurs concernés réagissent immédiatement : faute de leur laisser le temps de comprendre, de s’opposer et de faire le deuil de la situation antérieure, vous susciteriez aussi le blocage.

Réfléchissez avant d’agir

Avant quoi que ce soit, arrêtez-vous. Etablissez la cartographie des acteurs et faites les comptes : listez les impacts prévisibles pour chaque individu. D’un point de vue systémique, envisagez les conséquences du changement, repérez vos appuis, réfléchissez aux groupes de travail à mettre en place pour favoriser l’expression des craintes puis l’adhésion. Enfin, fixez-vous les étapes à 3 jours, 3 semaines et 3 mois.

Elargissez votre propre vision du changement en prenant conseil, par exemple auprès d’un n+1 qui a déjà conduit le même type de changement. De manière encore assez informelle et plutôt individuelle, commencez également à mettre vos collaborateurs « en concert » : lancez des hameçons, voyez les réactions, créez les accords, éventuellement négociez avec les commanditaires du changement.

Pilotez de près… et à distance

Une fois les résistances au changement prises en compte et votre projet bien ficelé, lancez-vous dans sa mise en œuvre ! Soyez au cœur de l’action : pilotez les groupes de travail, menez les premières étapes, mettez-vous en lien avec ceux qui sont impactés par le changement. Gérez directement les aléas et les imprévus.

En même temps, prenez une position de superviseur. Observez ce qui se met en place, les réactions du système et des individus. Repérez comment le système mue de l’état A à l’état B, les points de blocage, les avancées…

Et surtout, accompagnez les hommes dans le changement qu’ils sont en train de vivre !

Capitalisez

Une fois la transition effectuée, prenez à nouveau le temps de vous arrêter, ne serait-ce qu’une heure, pour revenir sur ce qui s’est passé et sur les processus de changement. Capitalisez : montrez votre satisfaction, communiquez sur les réussites et les progrès, réfléchissez à la façon de faire autrement ce qui s’est moins bien passé.

« Le changement demande des efforts, des compétences supplémentaires, des prises de risque. », explique Yann Coirault, formateur chez CSP Formation. « Prendre le temps d’exprimer ce que l’on a capitalisé dans ce changement nous met davantage en capacité de vivre le changement suivant. Un projet bien conduit accroît les habiletés au changement. »

Pour en savoir plus, suivez ce lien  « Accompagner les équipes dans le changement  »