Vous connaissez vos compétences et vous souhaitez aller plus loin, plus haut. Vous avez peut-être bénéficié (ou non) d’un coach externe à votre entreprise pour vous épauler. Dans le passé, un ou des mentors internes vous a (ont) accompagné dans votre progression en vous servant de miroir. Et maintenant ?
Toutefois, peut-être que votre position ne vous permet plus de bénéficier d’un mentor en interne : vous avez créé votre entreprise, vous êtes le patron d’une unité et vous n’avez autour de vous que des homologues ou des responsables distants guère enclin à jouer ce rôle. Bien sûr, vous avez toujours la possibilité de vous faire aider par un coach externe, mais cela est surtout valable s’il s’agit de savoir-être. Un mentor interne a l’avantage de connaître le business et d’être mieux à même d’apprécier les situations rencontrées et leurs implications.
Comment faire alors quand vous avez atteint un niveau où la pratique n’est plus usuelle ? Comment aller au-delà de l’entretien annuel et du classique 360° ? En demandant à vos proches collaborateurs de jouer ce rôle ! Cela peut même vous paraître le monde à l’envers, voire ridicule de demander à un subordonné que vous allez noter à la fin de l’année de vous donner franchement son avis sur vous, surtout que vous jouez peut-être ce rôle de coach pour eux.
Voici une méthode pour y parvenir : dans une équipe, le résultat de l’observatoire interne annuel montre une dégradation de l’ambiance liée en partie au manager de proximité. Le manager réunit son équipe et analyse avec elle les résultats de l’étude. Puis, il leur laisse 30 minutes pour dire ce qui va ou non dans son mode de fonctionnement et il se retire. Le groupe décide d’écrire ses observations sur des papiers (pour que chacun puisse s’exprimer), puis en fait une synthèse : points positifs / points à améliorer. De retour dans la salle, le manager écoute le compte-rendu et promet de leur présenter un plan d’action sous trois jours, ce qui est fait dans les temps. La suite a montré un rétablissement de la confiance et de l’ambiance entre le manager et le groupe.
Vous pouvez aller plus loin en passant au stade individuel. Cela demande alors du temps pour créer de la confiance autour d’une telle demande, d’accepter le silence pesant avant que votre collaborateur vous réponde, de montrer votre capacité à entendre le message et de prouver que vous en tenez compte.
Le jeu en vaut pourtant la chandelle.