7 minutes pour convaincre

Le concept n’est pas nouveau et vous l’avez peut-être même déjà testé, côté candidat ou côté recruteur. Apparu au milieu des années 90, le speed-recruiting était à l’origine destiné à recruter les étudiants d’écoles de commerce ou d’ingénieurs. Mais la méthode s’est rapidement étendue à de nombreuses professions par la suite: commerciaux, ingénieurs informatiques, marketing, consultants, chefs de projets ou techniciens.

Réalisé par des structures comme Auchan, Keyrus, le Medef ou Atos Origin par exemple, le speed-recruiting fonctionne sur le même principe que le speed-dating : une grande salle, des duos attablés… et 7 minutes pour convaincre. Sauf que 7 minutes c’est peu, surtout quand on veut résumer 20 ans de carrière et en savoir plus sur le poste, la mission, l’entreprise, les attentes du recruteur, etc. L’objectif est donc clair : avoir préparé son entretien au préalable, être capable de se présenter de manière concise, et savoir poser les bonnes questions.

Cette méthode, largement décriée tant par les candidats que par les recruteurs, a tout de même l’avantage de faire passer beaucoup d’entretiens en peu de temps. Le speed-recruiting doit faire office de premier rendez-vous pouvant ensuite déboucher sur un second entretien plus classique. Le but n’est donc pas d’évaluer le candidat sur ses compétences, mais sur son savoir-être, son relationnel, sa curiosité et sa capacité d’adaptation. Cela permet un échange direct et moins conventionnel entre les deux parties. Particulièrement apprécié de la Génération Y, le speed-recruiting permet parfois de donner sa chance à un candidat qui n’aurait pas été retenu à la simple lecture de son CV.

Néanmoins, les retombées de ces méthodes sont à double tranchant et on est en droit de se demander quels sont les résultats sur le long terme. Pratiqué en open-space, le speed-recruiting est souvent stressant pour les candidats et ne permet pas toujours de révéler la réelle personnalité de chacun. De plus, bien que le but ne soit pas de signer un contrat à la fin de l’entretien, les erreurs d’évaluation se font souvent ressentir à terme, et les périodes d’essai ne sont pas toujours concluantes.

Alors à la veille de 2012, cette méthode est-elle complètement dépassée ou attire-t-elle encore des candidats ? Et vous, avez-vous déjà participé à des sessions de speed-recruiting ?

Source: poursefromer.fr