Les méthodes pour recruter comme celles pour chercher un emploi ont indéniablement changé ces dernières années. Même si le réseautage (surtout physique et bouche à oreille) a toujours fait partie des techniques des recruteurs, les réseaux sociaux sont devenus de puissants outils (pour le recruteur comme pour le candidat) Le tout étant de les utiliser avec maitrise et discernement.
Face à la pression exercée sur les recruteurs qui se doivent d’être de plus en plus efficaces avec des moyens de plus en plus restreints, les réseaux sociaux sont perçus comme un moyen rentable et efficace d’attirer et d’embaucher de nouveaux talents, réduisant ainsi les délais et coûts d’embauche. Alors que l’économie commence à se redresser et que les sociétés recommencent à recruter, il serait dommage d’ignorer de tels avantages !
La présence sur le Web des employeurs a également initié un changement de l’image de l’entreprise qui contribue à la création d’une notion nouvelle : la « marque employeur ». Une image qui devient moderne, ouverte, attentive et réceptive avec une once d’affectivité grâce au dialogue et aux échanges induits pas ces réseaux.
Toutefois la gestion d’une ligne éditoriale RH sur les réseaux sociaux n’est pas forcément si anodine qu’on pourrait le croire. La cohérence entre la politique habituelle de l’entreprise et l’utilisation de ces nouveaux outils doit être respectée. L’image de l’entreprise doit être la même sur le site corporate que sur les réseaux sous peine de déstabiliser le candidat. De même, apprendre à reconnaître les différents profils présents sur les différents réseaux sociaux et susceptibles d’être intéressés par telle ou telle offre est aussi un paramètre à intégrer à une stratégie globale de recrutement, constituant ainsi la base essentielle de leur utilisation. A chaque réseau sa spécification, il existe des réseaux sociaux orientés littérature, informatique, cuisine (…) Au recruteur de l’intégrer dans son écosystème pour plus d’efficacité.
Plus qu’une mode, plus qu’un vivier de nouveaux candidats, les réseaux sociaux se révèlent être de plus en plus pertinents, apportant une valeur ajoutée pour l’entreprise. Savoir repérer de véritables talents, des profils atypiques est un véritable challenge pour le recruteur qui n’a en main qu’un CV papier, souvent froid et impersonnel, soumis à des codes stricts et convenus. Au recruteur, le Web va donner des pistes supplémentaires, ouvrir des fenêtres plus personnalisées sur les candidats, créer une autre forme de contact, moins institutionnelle, moins austère, plus proche du candidat et donc plus rassurante. Au candidat, le Web offrira une vitrine sur mesure où pour se faire remarquer il faut être remarquable. L’occasion pour lui de présenter son savoir faire, son savoir être mais aussi d’engager une communication plus informelle avec l’employeur. Et justement, les réseaux sociaux ont démultiplié les façons et occasions de se faire remarquer.
En plus des sites carrières corporate qui ont d’ailleurs souvent leur propre réseau incorporé (souvent sous forme de forum), les premiers réseaux auxquels on pourrait penser sont bien évidemment Viadéo et Linkedin qui sont de vraies CV Thèques en ligne. Des profils sérieux, très pro, qui donnent l’occasion au candidat de se présenter en version illimitée contrairement au CV papier. Des réseaux sur lesquels on retrouve aussi des profils employeurs, recruteurs, des chasseurs de têtes, n’hésitant plus à lancer des conversations ouvertes sur des hubs. Des discussions qui peuvent non seulement révéler des personnalités côté candidats mais également ouvrir les coulisses d’une entreprise, cassant le côté austère d’une annonce classique d’offre d’emploi.
Aujourd’hui, il n’est donc plus un cabinet, un département RH qui ne soit connecté à ces deux réseaux véritablement intégrés au sein des stratégies de recrutement et du développement de la marque employeur. Toutefois, quand on parle réseaux RH, si on se tourne instinctivement vers Viadéo et Linkedin, il est plus rare de se pencher réellement sur les autres réseaux comme Twitter ou Facebook par exemple. Or, le recruteur a tout intérêt à diversifier son spectre de recherche.
Il est indéniable qu’une annonce d’offre d’emploi tout comme une recherche de poste vacant pour un candidat est très vitre relayée sur Facebook et Twitter. Facebook se voulant être le réseau amical et sélectif (beaucoup n’ont parmi leurs amis, que leurs véritables amis avec toute la valeur donnée à ce mot) cela en fait un prescripteur digne de confiance (recommandation émanant d’un cercle d’amis)
Si Twitter a encore malheureusement la place de petit dernier, souvent incompris, il n’en demeure pas moins un réseau très utile pour une veille, véritable moteur de recherche grâce aux mots clés (hashtag symbolisé par un # devant le mot recherché) La vitesse de propagation de l’information sur ce réseau est également un paramètre intéressant.
Sur Facebook et Twitter on retrouve également cette fameuse « génération Y », celle qui a grandi avec Internet et qui attend autre chose de l’entreprise qu’elle soit employeur potentiel ou vendeur d’ailleurs. Cette génération Y peuplée de talents innovants, de multi-compétences, de profils atypiques…
Il convient également de ne pas négliger les blogs, sites personnels ou portfolios, véritables prolongements du CV, révélateurs de talents, dévoilant souvent la personnalité du candidat. Les blogs révèlent aussi souvent des candidats passifs, ceux déjà en poste, entretenant leur image, leur talent via ces outils.
Il est essentiel pour le recruteur de s’approprier les outils 2.0 comme la vidéo pour communiquer, les candidats le font déjà avec des CV vidéo de plus en plus originaux et créatifs.
Mêmes si le Web 2.0 a changé le paysage du recrutement, il n’a pas touché aux fondamentaux. La cooptation, les réseaux physiques, le bouche à oreille et la recherche dans des bases de données internes sont des techniques encore très présentes et très efficaces.
Ceci étant, utilisé correctement et intégré à part entière à une stratégie RH pertinente, le recrutement via les réseaux sociaux permet aux employeurs de diversifier leur process de recrutement, de développer leur marque employeur et d’attirer de nouvelles catégories de candidats, sans oublier la réduction des coûts. Les candidats veulent aujourd’hui de la transparence et plus d’interactivité avec leurs employeurs potentiels. De toute évidence, ce nouveau potentiel ne semble pas être qu’une simple tendance à prendre à la légère !
Et Google+ ? Qu’apportera-t-il au recrutement ?