Sourcing de talents et recommandations qualitatives

Lors d'un interview sur les challenges du sourcing, Paul Jacobs a glissé cette phrase-clé : "A totally underutilised source of talent in NZ and Australia is employee and candidate referrals". 
Le challenge qu'il pose serait d'explorer les alternatives pour hausser les recommandations qualitatives que font les salariés et les candidats.
Dans cette approche, j'ajouterais également les anciens salariés et les partenaires.
En effet, ces deux populations ont également eu une relation avec l'employeur (et la culture) en question.
Cela revient aussi à apprendre à faire mieux avec peu, et à cultiver la qualité des interactions, des expériences pour optimiser un bouche-à-oreille positif et durable.
Encore une fois, cela met en relief l'évolution des métiers du recrutement avec un twist marketing, dans le but final d'inspirer des recommandations gagnantes.
Pour faire face à une concurrence très forte dans le secteur des assurances ou de la gestion de patrimoine, les commerciaux jouent beaucoup sur la recommandation.
Ainsi, ils essaient de passer de clients en prospects de cette manière. Trois points-clés :
- on vous apprécie
- on vous fait confiance
- on reconnaît votre expertise & offre remarquables
On a ainsi un tripode qui peut servir sur le long terme, et trois axes forts pour le développement d'initiatives dans le temps. Trois questions importantes à se poser pour les recruteurs :
- Quelle est la situation de départ ? Hors médias sociaux, que peut-il être fait aujourd'hui ?
- Quels objectifs cohérents ? Comment préparer l'organisation à aller vers une meilleure collaboration interne et de meilleures interactions avec l'environnement externe ?
- Comment mesurer l'impact des actions, pour pouvoir continuer à évoluer vers le haut ? Comment itérer de la manière la plus efficace ?
Dans une optique d'attraction du recrutement, revenons à notre tripode...
"Recruteurs, on vous apprécie" : cela revient à avoir un focus sur la personnalité. Les compétences douces (soft skills) sont ici valorisées, sans pour autant mettre de côté les bases métier nécessaires. Cela revient donc surtout à évaluer l'intelligence émotionnelle, la capacité à communiquer de manière efficace, à construire des relations, etc...
"Recruteurs, on vous fait confiance" : a-t-on envie d'aller plus loin (et sur le long terme) dans la relation avec vous ? Peut-on vous confier plus de challenges, partager des informations-clés, etc.. ? Que disent les personnes qui vous recommandent ? Quels atouts et quelle constance dans la qualité ?
"Recruteurs, on reconnaît votre expertise & offre remarquables" : quels niveaux de partage ? Quels contenus ? Quelles visibilités offline & online avez-vous ? La proposition de valeur employeur que vous mettez en avant est-elle remarquable ? Cette dernière intègrent-elle (au fil du temps)  des opportunités, cohérentes pour l'organisation considérée ?
Dans cette réflexion, les trois points cités plus hauts se renforcent les uns et les autres. C'est aussi là où on voit l'importance des personnes dans le recrutement.
Cette dernière ne revient pas uniquement à un département car avec l'explosion des points de contact possibles (mobile, online surtout), les candidats ont plus d'interlocuteurs potentiels (dont les anciens et nouveaux salariés-mêmes).
Côté Entreprises, il est sans doute aussi intéressant de progressivement passer de "J'ai des salariés" à "J'ai des talents". Avec cette dernière proposition, et au vu des différentes possibilités de contact énoncées plus hauts, la personnalité, les compétences douces jouent.
(crédit photo)