Bien souvent, des critères de mesure de la performance individuelle (sur lesquels repose une partie de la rémunération) sont en réalité des indicateurs collectifs. Ces derniers sont plus justes et certaines entreprises innovantes n’hésitent pas à abandonner ou minorer le poids de la rémunération individuelle pour favoriser des éléments collectifs.
Un élément obligatoire : la participation
Les entreprises de plus de cinquante salariés ont obligation de partager entre les collaborateurs le bénéfice de l’entreprise. Cette participation est plafonnée individuellement à un montant équivalent à trois-quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 26 514 euros au titre de 2011.
La participation est un accord collectif d’entreprise mais ne constitue pas un engagement contractuel.
Un élément flexible : l’intéressement
L’intéressement est un élément de rémunération généré soit à partir d’un bénéfice financier de l’entreprise (auquel cas il est une forme de redondance de la participation), soit à partir d’une performance réalisée : l’atteinte d’objectifs métier sans impact financier immédiat, comme l’amélioration des délais de paiement ou de livraison, la baisse du nombre d’accidents du travail, etc…
L’accord d’intéressement est généralement collectif. Il peut aussi être semi-collectif : les performances sont alors mesurées par métier de l’entreprise, selon des indicateurs idoines. Tous les collaborateurs du même métier touchent le même intéressement.
L’intéressement est plafonné collectivement à 20 %du total des salaires bruts de l’entreprise, et individuellement à un demi-plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 17 626 euros au titre de 2011.
« Une entreprise peut rendre son dispositif d’intéressement extrêmement dynamique. », précise Christian Tinel, formateur chez CSP Formation. « Tout dépend de sa manière de calculer les performances, et du rythme auquel elle le fait. »
Pour en savoir plus, suivez ce lien : “Adopter une politique de rémunération motivante”
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