Faire réussir les transitions professionnelles

C'est entendu : une organisation grandit et prospère grace à sa capacité de mettre "les bonnes personnes aux bons postes". Mais vous aurez noté qu'il n'y a pas d'absolu en la matière. Si un manager propulsé directeur se révèle inapte dans son nouveau rôle, il peut s'agir d'une banale erreur de casting – ce sont des choses qui arrivent, on sait que le recrutement n'est pas une science exacte. Mais plus souvent, c'est parce que l'entreprise n'a pas créé les conditions pour que la transition se fasse dans les meilleures conditions. D'aileurs, le cas n'est pas si rare où, faute d'accompagnement, ou par répétition systémique, l'entreprise fait en sorte que la prise de poste soit… un échec. Avez-vous remarqué que l'on rencontre, ici et là, dans les entreprises, des "fonctions maudites"? Maudites parce que tous ceux qui s'y succèdent finissent par échouer. A croire qu'un sorcier Vaudou a jetté un sort sur ce poste-là. Chaque nouveau manager qui l'occupe se retrouve face à une fronde de l'équipe, ou alors il développe un conflit avec son supérieur, quand il ne succombe pas au surmenage et au stress. Je suis sûr que vous avez déjà rencontré ce genre de situation. En réalité, une telle répétition signifie généralement que, pour des raisons souvent anciennes et jamais convenablement explicitées et analysées, l'échec est la seule issue disponible à cette place-là… Parfois c'est l'organisation même du poste qui produit cela. Parfois s'y joue et s'y rejoue une histoire "qui ne passe pas". Enjeux contradictoires, recouvrement de périmètres d'action, luttes de pouvoir anciennes entre deux services qui n'ont jamais été dépassées, persistance inconsciente de "secrets de famille" (comportements "inappropriés", malversations, suicides), qui continuent de produire des effets délétères, défaut d'empowerment. Quel que soit le problème sous-jacent, cela conduit les hommes et les femmes qui s'y risquent à passer de bien désagréables moments. Et pour un coût, financier, et surtout humain, que l'on aurait tort de négliger. Ce sont des exemples, sans doute extrêmes. Quoique. J'en viens à une évidence qu'il n'est pas inutile de rappeler : les organisations ont tout intérêt à accompagner les prises de poste, pour les faire réussir. C'est pour elles un enjeu essentiel. C'est ainsi qu'elles favorisent le développement de leurs "talents", et s'assurent une capacité à adapter leurs équipes aux enjeux de changement. C'est ainsi qu'elles donnent au collectif la capacité de rebondir en cas de difficultés : la résilience. C'est ainsi qu'elles construisent la cohésion humaine qui est la condition nécessaire (et parfois suffisante) du succès. J'y reviendrai dans une prochaine note.