Dans « bilan de compétences« , il y a « bilan » et il y a « compétences ». Est-ce à dire que l’exercice se limite à effectuer un bilan des compétences ? De fait, l’inventaire des compétences n’en représente qu’une partie, car il est complété par deux autres : celui des aspirations, et celui des possibilités. Le « job idéal » se situe à l’intersection des 3 listes. Dans la pratique, comment cela se passe-t-il ?
L’une des raisons les plus fréquentes pour entreprendre un bilan de compétences est un souhait d’évolution professionnelle : on tourne en rond dans son job actuel, on a envie d’en changer, de faire autre chose, mais on n’est pas sûr de la nouvelle direction à prendre. Avec l’aide de son consultant en bilan de compétences, on va reprendre l’ensemble de son parcours professionnel pour en extraire deux catégories d’informations : les compétences, et les aspirations.
Les compétences sont de 3 ordres : les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être. Les savoirs représentent des domaines de connaissance : je connais le droit du travail, l’histoire de la musique baroque, le calcul vectoriel, etc. Les savoir-faire correspondent à des compétences opératoires : je sais utiliser un logiciel de traitement de texte, je sais tailler les rosiers, je sais effectuer une greffe de coeur. Enfin, les savoir-être s’expriment sous forme de comportements, le plus souvent dans le domaine relationnel : je sais calmer un client mécontent, je sais motiver mon équipe, je sais rester zen même en cas de stress.
Pour dresser la liste des compétences à partir du parcours professionnel, on intègre bien entendu les connaissances apportées par la formation initiale et continue, mais l’on s’intéresse surtout aux réalisations marquantes (par exemple : j’ai organisé un séminaire international avec 150 participants) pour les décomposer en actions, en identifier les résultats, et enfin en extraire les savoirs, savoir-faire et savoir-être manifestés en ces occasions. Il convient de noter que les activités extra-professionnelles viennent parfois enrichir cette liste.
Dérouler le film du parcours professionnel (et extra-professionnel quand c’est pertinent) apporte aussi de précieuses indications sur les aspirations : telle ou telle expérience a pu être plus ou moins bien vécue, et présenter des aspects positifs (gratifiants) ou négatifs (frustrants, stressants). Identifier ce qui a plu ou bien déplu lors de ces expériences permet d’amorcer la liste des aspirations, en positif : j’aime travailler en équipe à atteindre un but commun, ou en creux : je n’aime pas devoir suivre une procédure très détaillée sans avoir aucune marge d’autonomie.
Pour compléter et enrichir la liste des aspirations, on peut également faire appel à des tests, ou plus précisément à des inventaires. En effet, il ne s’agit pas de mesurer une compétence, comme avec un test de logique mathématique, mais d’identifier des préférences. Un des tests les plus répandus dans le cadre d’un bilan de compétences est l’inventaire des intérêts professionnels, basé sur la typologie de Holland (aussi appelée RIASEC, en raison des initiales des 6 types définis par Holland). A partir d’un questionnaire, il permet d’identifier les types d’activités préférées par un individu. Par exemple : manipuler des choses concrètes ou des concepts abstraits, réaliser des tâches répétitives et prévisibles ou bien variées et imprévues, travailler seul ou avoir de nombreux contacts, explorer et comprendre ou bien atteindre des objectifs précis, et ainsi de suite. Un autre inventaire peut être utilisé pour identifier les motivations et les buts poursuivis à travers l’exercice d’une profession : participer aux orientations stratégiques de l’entreprise, gagner beaucoup d’argent, voyager, créer des oeuvres esthétiques, avoir un métier prestigieux, etc.
Enfin, un inventaire de personnalité peut apporter un précieux complément d’information. Par exemple, un inventaire basé sur les types psychologiques de Jung (MBTI, Keirsey, ou équivalent), permet d’identifier, entre autres aspects, le mode préférentiel de recueil de l’information et le mode de prise de décision. En fonction des combinaisons de préférences exprimées, un profil de personnalité émerge. L’objectif n’en est pas de « mettre un individu dans une case », car il ne s’agit que d’un modèle, forcément simplificateur par rapport à la complexité des êtres humains. On s’attache simplement à identifier quelques préférences-clés et, à partir de là, à permettre à quelqu’un de mieux se connaître soi-même, tout en réalisant au passage que d’autres individus peuvent manifester des préférences très différentes. Troisième avantage, et non des moindres dans le cadre d’un bilan de compétences : depuis le temps que ces inventaires de personnalité existent, on a pu confirmer statistiquement que certains profils de personnalité s’épanouissent plus fréquemment dans tel ou tel type de métier que dans tel autre. Là non plus, il ne s’agit pas de décréter qu’un individu « est fait » (ou pas) pour tel type de métier, mais de lui proposer une piste de réflexion, libre à lui de l’explorer ensuite s’il le désire.
Une fois que l’ensemble des compétences et des aspirations ont été identifiées, les pistes d’évolution professionnelle vont se situer à l’intersection des deux listes : qui ne voudrait pas d’un métier dans lequel il se sent compétent et qu’il exerce avec plaisir ? Il convient toutefois de confronter ce rêve d’un job idéal à la réalité du contexte personnel et économique : parmi les projets professionnels envisagés, aussi motivants soient-ils, certains sont sans doute réalistes, d’autres ne le sont peut-être pas…
Les contraintes peuvent être d’origine interne ou externe : si j’ai de jeunes enfants et que je veux pouvoir passer du temps avec eux tous les soirs, cela écarte d’emblée un travail qui m’imposerait des horaires tardifs ou des voyages fréquents. Si je rêve de devenir astronaute mais que je n’ai aucun diplôme scientifique, ou un âge avancé, il est probablement trop tard. Si l’élevage des moutons n’a aucun secret pour moi, mais que j’habite en plein Paris, je vais sans doute devoir envisager un autre métier – ou un déménagement.
C’est donc à l’intersection des trois bulles : compétences, aspirations, et possibilités, que se situe le projet professionnel à développer (zone 1). En effet, une fois mené à bien, il signifie que j’exerce avec compétence et plaisir un métier pour lequel des gens sont prêts à me rémunérer !
Les autres zones du diagramme sont-elles pour autant à ignorer ? Pas forcément, car elles peuvent recéler des pistes intéressantes. En effet, la zone 2 (je sais faire, ça me plaît, mais il n’y a pas de marché pour ça) désigne clairement des activités bénévoles, de l’ordre du loisir. Et il est parfois préférable de ne pas faire d’un loisir passionnant son métier, au risque d’y perdre le plaisir. La zone 3 (j’ai la compétence, elle est vendable, mais ça ne me motive pas plus que ça) permet d’identifier les activités alimentaires – qui peuvent justement permettre de libérer du temps et de l’argent pour celles de la zone 2. Enfin, la zone 4 (il me manque des compétences, mais cela m’attire, et il y a des débouchés) indique clairement dans quel domaine il est possible d’envisager une formation, courte ou longue, éventuellement diplomante, afin de rejoindre la zone 1 du diagramme, et d’exercer le métier de ses rêves !
C’est grâce à l’accompagnement d’un consultant en bilan de compétences qu’il est possible, en toute sérénité et en toute confidentialité, d’explorer ces différents aspects de votre parcours et de vos aspirations, afin d’identifier un projet professionnel qui soit motivant et réaliste, et de définir un plan d’action destiné à le rendre réel.
Et vous, avez-vous identifié votre rêve professionnel ?
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