La Performance, la Technique, le Management

La recherche de performance est continue dans l’entreprise. Si les leviers pour agir restent les mêmes depuis que l’homme pense, certains sont perçus et d’autres non, certains on été mis en œuvre et d’autres non. Chaque domaine du secteur marchand a ses « dadas », ses « tocs » (?).

Parlons industrie. C’est le domaine des ingénieurs. La technique y règne en maître. Qui mieux que celui qui connait l’installation peut la maintenir, la faire évoluer. Qui mieux que l’homme de l’art pour inventer un nouvelle machine ? Pour l’installer ? La mettre en exploitation ? Donc, oui la technique est indispensable ! Nécessaire … Mais pas suffisante.

Une étude menée par BVA pour BPI est relatée dans les Echos. Elle cite les 5 qualités que les équipes attendent le plus de leurs managers :
- qu’ils planifient et qu’ils organisent,
- qu’ils motivent,
- qu’ils communiquent et expliquent leurs décisions,
- qu’ils reconnaissent le travail de leurs collaborateurs,
- qu’ils aient confiance en eux-mêmes.

Parmi les 5 qualités qui sont les moins importantes est citée l’expertise professionnelle. Mais alors où est la technique là-dedans ?

On s’occupe moins de ceux qui restent…

Etonnant ? Non, dit l’article, si l’on considère que la crise est passée par là : lors des réductions d’effectif, on s’est beaucoup plus préoccupé de bien gérer les départs que d’organiser le travail de ceux qui restent. Pour ma part, c’est ce constat est plus étonnant pour moi : on ne s’occupe pas de ceux qui sont constituent l’avenir de l’entreprise…

Mes statistiques personnelles vont aussi dans le sens du non étonnement des Echos pour d’autres raisons. J’ai vu et vécu les résultats du travail de « costs killer » aussi efficaces que peu soucieux des lendemains de leurs clients.

Au delà, j’ai vu de trop nombreux ingénieurs, promus managers sans avoir eu de formation particulière ni de qualité particulière dans ce domaine, très focalisés par le résultat à obtenir sans se préoccuper de comment l’obtenir. Que pensez-vous d’un footballeur les yeux rivés par le panneau d’affichage et qui en oublierait de regarder la ballon ?

Mais le plus criant est la qualité d’écoute des managers vis à vis de leurs équipes.

Ecouter : une qualité à développer… Chez les managers aussi

Des exemples :
- « j’ai signalé ce dysfonctionnement à mon manager depuis des mois. Ca ne change rien, ça continue. J’en ai assez de lui dire. Je fais des heures sup’ payées mais je m’épuise »,
- « on m’a donné une mission et à mon retour de vacances, sans explication, on m’a dit qu’elle m’était retirée »,
- « Je ne veux plus parler avec mon chef. Il n’a pas confiance en moi, pourtant j’aime mon travail et je n’ai jamais eu de souci dans mes jobs précédents. Je craque, je n’en peux plus! »

On est dans le défaut d’organisation signalé par l’étude ! Et dans ce sens, planifier et organiser ont des sens fort proches : comment ne pas « planifier » la conséquence de ces actes ?

Bien entendu, à chaque fois, l’analyse montre que les collaborateurs commettent un ensemble d’erreurs de comportement ou de jugement.  Non, ils n’ont pas toujours raison et de loin ! Mais surtout, ils sont loin d’avoir toujours tort et l’absence d’écoute frustre et enferme dans des comportements contre-productifs.

Conclusion des managers : mon équipe manque de maturité et je perçois mieux les contraintes et les enjeux. Donc, je décide pour ces « enfants ». C’est vrai ou possible à tous les étages de la hiérarchie.

Quant aux efforts supplémentaires à fournir pour incarner un manager idéal, les salariés plaident pour davantage d’écoute, de communication, de confiance et de reconnaissance : tiens voilà un lien avec mes stats personnelles…

Ecouter permet de tirer partie de l’intelligence de l’autre. Effet colatéral : « l’autre » en est valorisé. Ca motive pour l’action suivante. Et ça évite au manager de devoir se transformer en Shiva qui doit tout faire pour que ça marche.

Ecouter et motiver : ça va ensemble

A quoi sert d’expliquer ses décisions ? A donner du sens à l’action de chacun, à guider la réflexion de chacun. Ca montrerait où sont les erreurs commises que j’évoque plus haut sans polémique.

Encore un recours à l’intelligence du collaborateur… Qui fonctionnera d’autant mieux qu’il se sait écouté.

Tout ça n’est-il pas un reconnaissance du travail des collaborateurs, une autre demande importante.

Développer son pouvoir de manager ne serait-il pas plus efficace de cette manière ? A travailler AVEC plutôt que contre ?

Merci à Photos Libres">www.photo-libre.fr pour la photo !

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