Pour la PME, la problématique de recrutement n’est pas pareille que pour une grande entreprise. De même, le problème ne se pose pas de la même manière pour une ONG locale que pour une agence des Nations Unies. La différente fondamentale réside dans le fait que les grosses organisations ont des politiques structurées et organisées de recrutement tandis que les organisations plus petites procèdent très généralement à un recrutement direct, sous intuition. Dans les grosses entreprises, la science, conceptualisée sous le vocable de ressources humaines a toute une place en son sein et se fait payer cher. Dans les organisations plus modestes, les budgets ne permettent pas de mettre l’accent sur une telle démarche. Dans les grandes organisations, la question des carrières est une question organisationnelle, dans les petites, c’est une question individuelle.Le recrutement dans les petites organisations obéit à quelques caractéristiques. Mais il est important de savoir capitaliser chacune de ces caractéristiques afin de réussir à sortir le meilleur. Un atout immense pour les petites organisations est leur capacité à créer plus facilement un environnement plus accessible, plus humain, plus convivial et une dynamique de travail reposant sur de bonnes ressources humaines peut transformer certains milieux de travail en de véritables paradis (avec des hauts et des bas certes), mais véritablement agréables parce que chacun y trouve sa place.
Voici quelques conseils dans vos démarches de recrutement :
Quand il n’y a pas de département de GRH…Il ne faut pas penser qu’il y’en a !
C’est la première remarque que l’on fera dans les petites organisations. On n’y a pas à faire à un service ou un département des ressources humaines. En général, un personnel administratif et un responsable technique ou même un responsable de la structure se chargent de faire le boulot.
Première erreur à éviter, c’est de penser que l’on peut remplacer sans problème un vrai département de ressources humaines. Toucher les talents relève de science…et aussi un peu de la chance..Il faut donc partir avec la connaissance de cet à priori. En conséquent, les méthodes seront légèrement différentes. Inutiles de venir appliquer tests et méthodes apprises par cœur dans un ouvrage de ressources humaines. Il faut y aller différement. Quand on n’est pas Coca Cola ou Microsoft, il ne faut pas faire semblant de l’être.
Bien cerner ce que l’on veut
Prendre du temps…Je ne le dirais jamais assez ! Il faut savoir prendre le temps de clarifier son besoin. Qu’est ce que l’on veut exactement. La bonne méthode est de l’écrire…Je ne parle pas de rédiger une fiche de poste…Je ne parle pas de faire ce que font les GRH…Je parle simplement de traduire sur papier ce que l’on veut. Si après, ca ressemble à une fiche de poste, c’est une bonne chose. Ce serait d’ailleurs bien que ce le soit. Mais il est encore plus important que votre besoin l’emporte sur les conventions qui pourraient réduire la portée de l’expression de votre besoin. Si vous avez besoin de quelqu’un qui compte l’argent et le met en banque…n’allez pas rapidement écrire que vous voulez un comptable…Je sais, on vous a enseigné qu’il vous faut un comptable…Si ca se trouve même, je fais partie de ceux qui vous l’ont dis. Mais là n’est pas la question. Il faut que l’idée claire de votre besoin précède tous les concepts de GRH. Vous aviserez ensuite quand vous aurez la satisfaction d’avoir clairement établi votre besoin. Ceci est d’autant plus important que l’organisation est petite. J’ai vu des organisations recruter des comptables alors qu’ils voulaient des personnes qui puissent faire un peu de comptabilité, un peu d’administration et un peu de gestion de ressources humaines ! Bien évidemment cela s’est très vite ressenti. Faire le point aurait permis d’être plus rigoureux.
Maitriser la diffusion de l’information sur les postes
J’ai vu dans plusieurs villes dans beaucoup d’endroits dans le monde des offres de postes affichés sur des poteaux et des murs sales et impropres. En général, je ne conseillerais pas à quelqu’un que je connais de postuler dans ces structures à moins d’avoir vraiment besoin des 2 euros de l’heure qu’ils offrent ou les 15 000 FCFA le mois qu’ils proposent. Ces offres sont généralement comme leur affichage, légères.
Ne commencez pas le processus de recrutement en diminuant votre image auprès des potentiels employés. Cela ne manquera pas de connaissance sur le temps. J’encourage les responsables des PME et d’ONG, même ceux qui ne peuvent offrir que des petits salaires, à vendre précieusement leur image lors des recrutements. Certains employeurs croient importants de vendre moins cher leur image afin que le candidat comprenne à priori qu’il n’y aura pas un gros salaire. J’ai vérifié quelques résultats de cette mendicité des ressources humaines…je vous invite à faire pareil autour de vous.
Mettez l’information sur le poste que vous offrez dans des endroits sérieux : la presse sérieuse (hé oui, il en existe non sérieuse), les sites web sérieux qui recrutent, les agences nationales qui s’occupent de cela. Bref, sortez du lot dès l’annonce de l’offre que vous faites.
Quand on est petit, le meilleur vient souvent des petites quantités…
Il ne sert pas à grand chose de dire à toute la planète terre que vous recherchez par exemple votre informaticien miracle. Même pas à tout votre pays. Rendez l’info accessible aux réseaux actifs. Faites le savoir auprès de la polytechnique de votre ville, il y aura quelqu’un d’un peu fou pour penser que si vous êtes sérieux (et j’espère bien que vous l’êtes), il peut tenter sa chance avec vous. Ou alors, envoyez l’info dans le mailing list de votre bande d’anciens camarades. J’ai admiré cette tactique avec un cabinet de management de la qualité. L’essentiel du personnel est ancien étudiant au Maroc. Ils ont presque tous eu l’info par le biais du mailing list des anciens étudiants du pays au Maroc. J’ai aussi tenté de mettre en place cette technique auprès de certains jeunes en Europe de l’Est et pour le moment, j’ai des feed-backs plutôt très intéressants depuis deux ans.
La démarche réseau permet souvent de faire le filtre qu’une lecture d’un millier de CV peut vous empêcher de réussir. Mais dans les stratégies réseaux..osez aussi faire passer l’information chez vos concurrents. Le patron se moquera de vous en ricanant de ce que vous n’avez pas de personnel compétent et que vous ne savez plus où donner la tête…Mais il y a un de ses employés qui se demande ce qu’il fait là et qui cherche un moyen d’évoluer ailleurs. Mais avec lui, vous devrez être plus prudent. Peut-être que vous serez bientôt à la place de son ancien patron.
N’acceptez pas de candidat par complaisance
C’est une des principales maladies des petites organisations en Afrique. Et c’est aussi une des principales cause de leur mortalité. Le cousin du village qui vous rappelle qu’il a le diplôme que vous cherchez…le frère de l’église qui vous explique qu’il a déjà fait ce que vous souhaitez que votre employé réalise…l’ami recommandé par la quatrième jolie demoiselle que vous avez embrassé après avoir dit à votre femme que vous êtes occupés par une réunion de service…le jeune homme rencontré à un séminaire ou à une autre occasion qui vous a baratiné et vous a fasciné…les pièges sont nombreux pour vous amener à dire « oui » là où il fallait avoir la tête sur les épaules. Jugez tous les candidats et méfiez vous le plus de ceux que vous n’avez pas les conditions de juger pour des raisons extérieures à l’entreprise.
Ne vous écoutez pas seulement…écoutez vos candidats
Prenez le temps de comprendre les besoins de vos candidats. Leurs besoins sociaux en premier parce que s’ils ne sont pas réalisés, cela ressortira très vite bientôt. Il ne s’agit pas d’entrer dans leur vie privée, mais d’être attentif à ce qu’ils peuvent vouloir demander, à ce qui peut être des aspirations sociales. Ne pensez pas qu’il s’agit d’un vain mot si un jeune vous dit en passant « j’aimerais bien me réaliser, être stable, pouvoir me marier, avoir des enfants… ». Il s’agit des choses qui décideront de son devenir dans l’organisation. Dans quelques années, s’il n’atteint pas ces besoins sociaux, il partira. Mais faites aussi bien plus attention aux besoins psychologiques, aux besoins existentialistes. Surtout lorsque vous voulez travailler avec des jeunes. (voir à ce propos cet article et celui-ci).
Offrez toujours l’avenir
Dans une grande organisation, on se maintient. On s’assoie. Dans une petite organisation, on se cherche. Si votre organisation veut rester assise, statique..ou si vous laissez cette impression au jeune candidat…il envisagera votre organisation comme une étape. Personne ne veut rester petit. Et en général personne ne veut rester dans le petit. Confrontez les candidats à une organisation en devenir et ils se décideront de manière fondamentale. Évitez d’en rajouter ou d’y mettre trop d’optimisme. Mettez toujours cette perspective sur du temps, 03 ans, 05 ans. Ils auront envie d’avoir contribué à quelque chose.
Bienvenue dans l’organisation…pas dans la famille !
Et une fois le candidat retenu, mettez bien au clair qu’il est retenu pour travailler dans une organisation. Pas dans une famille. Je ne sais plus le nombre de fois où j’ai écouté des employeurs dire à leurs employés qu’ils sont une famille. Il n’y a alors aucune raison d’être surpris que certains employés aient fini par se croire dans leur chambre au niveau du rendement professionnel. Un employé qui vient participer à une bonne ambiance, c’est un employé qui fait bien son travail. Ne vous trompez pas avec les employés qui vous rappellent papa, maman, votre frère ou votre sœur…et ne vous trompez pas avec ceux qui le sont vraiment…S’ils ne se positionnent pas dans l’entreprise, il y a un risque de brouillage..
Maintenant, si vous n’avez pas trouvez la bonne personne, ne recrutez pas. Recommencez tout à zero ! Un bon candidat obtenu en retard vaut mieux que mille mauvais candidats obtenus à temps !
Jeu de briques
Snake
Pacman
Bubble