Cette huitième édition du Forum de l'Economie Alsacienne, dont l'objectif est de traiter chaque année, un sujet d'actualité ou un thème intéressant particulièrement la région ; rassemblait hier soir à l'EM Strasbourg plus de 120 décisionnaires économiques et institutionnels, étudiants, responsables associatifs.
Poser les jalons de cette thématique complexe, incombait à Isabelle BARTH, Professeur des Universités de Sciences de Gestion Directrice de la recherche EM Strasbourg Business School "La définition du senior est bien sûr liée à l'âge, mais où commence la limite qui varie de façon subjective selon le contexte ?
Dans le monde du travail, le terme est employé pour des personnes ayant seulement plus de 45 ou 50 ans, et l'accord national interprofessionnel relatif aux seniors du 13 octobre 2005 fixe l'âge des seniors à 45 ans.
On parle aussi de "jeunes seniors" ou de "jeunes retraités" pour faire référence aux personnes dans la cinquantaine ou la soixantaine.
Nous sommes entrés de plein pied dans une société longévitale avec l'allongement de la durée de vie notamment.
Depuis les années 70, le gain d'espérance de vie augmente régulièrement de 3 mois par an et aujourd'hui un homme de 60 ans a encore 22 ans d'espérance de vie et une femme 27 ans.
Actuellement un français sur 4 a plus de 60 ans, les plus de 60 ans représentaient 25% des actifs et une projection sur 2040 nous indiquent qu'ils seront alors plus de 40%, ce qui implique une modification des plus importantes du rapport entre générations".
"Notre société est longévitale, mais elle est également paradoxale : En effet nous sommes confrontés également à la diminution de la durée d'activité professionnelle. En France, en 35 ans, la durée de la retraite a augmenté de 10 ans, tandis que l'âge dans la vie active est passé de 17 à 22 ans durant cette même période.
Actuellement le taux d'emploi des séniors est de 39% en France, ce qui la situe dans les mauvais élèves de l'Europe dont la moyenne de taux d'emploi est de 45%".
Notre société est longévitale, mais elle est également paradoxale et inégale : L'espérance de vie sans incapacité est un élément particulièrement impliquant selon la catégorie socioprofessionnelle notamment avec ce que l'on peut appeler la "double peine pour les ouvriers (plus d'années d'incapacité au sein d'une vie plus courte).
Si on prend en compte les inégalités hommes/femmes : 44% des femmes ont une carrière complète contre 86% des hommes ce qui entraine une faible acquisition des droits à la retraite relative à une moindre présence des femmes sur le marché du travail.
Les écarts de pensions : En France en 2004, les femmes perçoivent une pension égale à 48% de celle des hommes (de droits propres), (62% de celle des hommes si on inclus la reversion)".
C'est une situation qui devient une réelle impasse : "En France, en 2005 pour un retraité on a 2,2 actifs et en 2050 on aura 1 retraité pour 1,4 actifs. Cela poste la question d la cohésion sociale mais aussi de la performance économique d'une nation.
On risque dans ce cadre d'entrer dans le syndrome des solution à court terme : avec la culture du départ anticipé, des systèmes du type 1 sortie = 1 entrée, ou la construction de la figure d'un sénior obsolescent".
Les modes de représentations du seniors : "Ils sont souvent considérés comme moins productifs, avec des compétences qui deviennent vite obsolète, ils sont moins faciles à manager, plus chers, ont une moindre adaptabilité qui demande des coûts d'adaptation, et moins motivés" Alors pourquoi investir sur eux ?
Pour les seniors eux mêmes un fort sentiment de fin de vie professionnelle avec un recentrage sur soi, de nouveaux objectifs dans la vie privée, un désengagement du travail, le besoin de privilégier les rôles familiaux... Ils pensent qu'il n'y pas d'avenir dans l'entreprise et ont tendance à rentrer dans un mode de représentation idéalisé de la retraite".
Faire machine arrière ou conduite le changement ? "2 possibilités ont déjà été explorées dans ce sens :
Par la contrainte, avec la loi du 1er janvier 2010 où 33900 accords ont étés signés mais pour 25% des entreprises, ils n'ont pas été actés.
Par la mise en place de dispositifs d'encouragement (CER, auto-entrepreneur, CDD seniors, retraite progressive, surcote...). Cela s'avère nécessaire, mais c'est très insuffisant".
Les seniors peuvent être une ressource de cohésion sociale, d'expérience, de compétence, de sérénité et même d'avantage économique (cas de Grand Optical qui a embauché des seniors sur des postes de conseillers et a vu ses ventes fortement augmenter).
De solutions peuvent être déployées au sein des entreprises comme prévenir et intégrer le vieillissement, repenser le management ou concevoir le projet et la progression sans limite d'âge.
Isabelle SUSS, Ressources humaines AXA :
"Le monde de l’assurance a beaucoup changé depuis 20 ans, rapidité de décision est importante.
AXA est entreprise paradoxale du point de vue démographique, 40% de plus de 40 ans et la population de 40 ans c’est vraiment notre ressource vive".
Jean-Claude MUTSCHLER, D.R.H Groupe ES :
"Dans le cadre des accords collectifs signés sur la diversité, au sein de l'entreprise, notre accord porte sur 9 points, pour le maintien dans l’emploi de seniors, la question question de la pénibilité des emplois et après il y a l’esprit d’entreprise et la GPEC tout au long de la vie"
Nous avons proposé aux séniors d’être tuteurs des jeunes en alternance., mais également pris des engagements de recrutement (en particulier des personnes de + 50 ans = 5%) et maintien dans l’emploi (engagement de maintien de 80% des personnes dans une des filières du groupe").
Hervé PEYRE, Directeur général HILTON Strasbourg
"Les Hôtels Hilton : C'est une population importante avec des aspects de pénibilité de travail réels. Pour comprendre comment fonctionne un peu un hôtel, au sein du groupe , il faut savoir tout d'abord que nous avons 3600 hôtels qui rassemblent 26 nationalités.
La courbe du bonheur au sein du groupe est à remettre en perspective avec la pénibilité du travail.
Nous avons mis en place au sein du groupe un Plan seniors car il nous faut avoir une certaine intelligence du pilotage des âges. Quelque part cette organisation s’impose à nous car environ 50% du personnel a plus de 50 ans".
Vincent FLECK, Président de l'ANDRH :
"Nous sommes amenés à faire face a beaucoup de contradiction :
d'un côté 1 bébé sur 2 va être centenaire, et de l’autre l’âge de départ à la retraite souhaité est de 55 ans.,
un accompagnement nécessaire des seniors dans le cadre du travail , mais aussi des seniors qui expriment aussi au sein de l'entreprise, des volontés de pas aller jusqu’au bout du temps de travail (souhait de départ à la retraite anticipé)..
On n’a pas libéré de postes pour les jeunes., le souhait de retrait précoce des plus de 55 ans pour faire entrer les jeunes en emploi n’a pas eu lieu, cela ne marche pas...
En embauchant des seniors on répond à un objectif, celui de garantir la personne dans son poste . Deux capacités que l'on va retrouver chez les seniors : l’autonomie et capacité à prendre des décisions..ce sont de vrais motifs qui nous permettent de dire que les seniors sont une ressource pour l’entreprise."Jacques PERRIER -Délégué régional du Groupe La Poste en Alsace
La Poste en proie à de très forte transformations et les plus de 55 ans représentent près de 13% de l’effectif total. La Poste est assez exemplaire compte tenu de son modèle social, mais il faut également être nuancé car la question des seniors se pose quand même. Nous sommes signataire de la charte diversité et détenteur du Label Diversité, Ressource pour l’entreprise les jeunes seniors ?"Dans la pratique c’est très loin d’être le cas... Nous avons au sein du groupe mis en place un Plan d’action de gestion des âges qui envisage bien de faire des seniors une ressource (ex maintien des plus de 55 ans à 13%), des engagements pris également sur taux de formation des plus de 55 ans, mais ne pouvons pas dire formellement qu’à la Poste les seniors soient une ressource".
En conclusion, Guy-Dominique KENNEL - Président du Conseil Général du Bas-Rhin et grand témoin de ce 8ème Forum de l'Economie Alsacienne, nous proposait son point de vue d'élu :
"Il faut redorer le blason de ce terme de senior.Une réflexion d’élu de terrain : les personnes que je rencontre à partir de 55 ans, ont plutôt envie d’arrêter, car il se sentent déconsidérés.. Nous avons donc un certain nombre de propositions à faire par rapport à cela... et c’est la première fois que nous avons 4 générations qui cohabitent ensemble : cela nous oblige à repositionner les curseurs".