« L’arrivée de la génération Y est un excellent prétexte pour nous poser des questions » me confiait récemment un responsable RH.
Et de fait, même si elle perturbe, l’arrivée d’une nouvelle génération de collaborateurs constitue une occasion de choix pour repenser son modèle de management ou ses processus RH.
Un des processus les plus intéressants à revisiter est sans doute celui de la gestion de carrière. Malgré leur inexpérience, les jeunes qui intègrent aujourd’hui l’entreprise donnent parfois le sentiment d’avoir intégré les notions de compétence et d’employabilité. Le scepticisme dont ils font preuve à l’égard des managers qui leur suggèrent « d’attendre leur tour » leur vaut d’ailleurs souvent une mauvaise réputation. « Zappeurs », « Génération kleenex », les qualificatifs peu flatteurs sont légions.
Toutefois, ces souhaits d’évolution rapide n’expliquent pas à eux seuls l’obsolescence des parcours de carrière traditionnels.
L’imprévisibilité du contexte économique ne permet plus aux entreprises – même grandes – de garantir une « carrière ». De leur côté, de nombreux salariés prennent conscience du danger de lier leur destin à celui d’une seule entreprise. Les salariés expérimentés qui vont tester leur valeur auprès des chasseurs de tête font souvent ce constat amer : leur fidélité n’impressionne plus grand monde. Bien au contraire.
En conclusion, dans ce cas comme dans beaucoup d’autres, l’arrivée de cette génération vient cristalliser une situation préexistante, empêchant simplement les DRH de « penser en rond ».