Le contrat de travail temporaire , plus connu sous le nom d'intérim, est une forme particulière d'embauche, en ce sens qu'elle fait appel à deux contrats distincts. Comme tous les contrats de travail, ces deux contrats doivent comporter des mentions précises qui définissent le cadre légal de travail de l'intérim, ainsi que les droits et les conditions de renouvellement d'un tel contrat.
Deux contrats pour le prix d'un
Le contrat de travail temporaire se différencie du CDI et du CDD dans la mesure où il implique trois entités distinctes et deux contrats. L'entreprise de travail temporaire fait appel à un travailleur temporaire pour effectuer une mission demandée par une entreprise utilisatrice.
Cette dernière rémunère l'entreprise de travail temporaire, qui à son tour paie le travailleur en intérim.
Ce système implique donc deux contrats : un contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et la société demandeuse ou utilisatrice, et un contrat de mission, établi entre le futur salarié et l'entreprise de travail temporaire. Ces contrats doivent être établis dans les deux jours qui suivent le début de la mission.
Le contrat de mise à disposition
Ce contrat établi entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice doit contenir des informations précises, au même titre qu'un CDD ou un CDI. Il doit donc contenir :
- les motifs de recrutement d'un salarié en intérim et la motivation précise qui justifient cette embauche, avec le cas échéant le nom de la personne à remplacer ainsi que sa qualification
- le terme de la mission ou la durée minimale de celle-ci
- le lieu de travail et les horaires imposés
- le salaire perçu par un salarié comprenant les primes et autres avantages liés au salaire que toucherait un employé à qualification et poste égaux
En outre, le contrat doit comporter une clause indiquant les modalités de prolongement de la mission, si celle-ci existe, ainsi que le type d'équipement porté par le salarié en guise de protection si le besoin s'en faisait ressentir, tout en précisant qui de l'entreprise ou de l'agence d'intérim doit le lui fournir. De plus, toute clause interdisant l'embauche par la société utilisatrice est réputée non écrite, c'est à dire qu'elle est en contradiction avec la loi et ne peut s'appliquer.
Le contrat de mission
Le contrat de mission doit être adressé au plus tard dans les deux jours qui suivent le début de la mission, et doit comporter les mêmes informations que le contrat de mise à disposition. Il doit préciser par ailleurs :
- la qualification du salarié
- les modalités de rémunération
- la période d'essai s'il en existe une (2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois, 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois, 5 jours au-delà de 2 mois)
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- une clause indiquant clairement que le salarié en intérim peut faire l'objet d'une embauche
- une autre clause prévoyant le rapatriement de l'intérimaire à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission a lieu à l'étranger
Renouvellement et fin de contrat
Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé une fois si cette possibilité a été prévue dans le contrat, ou dans un avenant fourni à l'employé avant la fin du contrat. Il peut être également renouvelé si la durée totale du contrat, renouvellement compris, n'excède pas la durée maximale autorisée, à savoir 18 mois.
Le salarié peut également être embauché à l'issue de son contrat, la durée de ce dernier est alors pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans ce nouveau contrat.
A la fin de toute mission non suivie d'une embauche, l'entreprise utilisatrice doit délivrer un certificat de travail ainsi qu'une attestation à remettre à Pôle Emploi.
Le contrat d'intérim devient un CDI
Un contrat de travail temporaire peut être requalifié en contrat à durée indéterminée si le salarié continue de travailler au-delà du terme de sa mission sans qu'un renouvellement ou un contrat de travail ait été conclu.
Si l'entreprise utilisatrice devait employer un salarié sans connaître les dispositions légales afférentes à l'intérim, en matière de recours, de forme et de contenu de contrat, de durée, d'échéance ou de renouvellement, alors le contrat d'intérim se transforme automatiquement en CDI.