Innover et engager pour mieux recruter

Le #CampRH organisé par Altaide, I & E et Stonfield (Jeudi dernier) a été l'occasion de rencontrer pas mal de personnes et d'échanger autour de thématiques émergentes. La première session choisie (et que j'ai bien appréciée) fut celle du recrutement agile.
Quelques points évoqués lors de l'atelier :
- Devant l'accès large et gratuit aux profils sur les réseaux sociaux, comment justifier le fait qu'il faille passer par un cabinet de recrutement
- Partager des annonces se fait gratuitement sur certains réseaux
- Un gain de temps dans l'identification des personnes
- La possibilité de s'appuyer sur des contacts communs pour les références
- Une ouverture dans les profils retenus (selon les exigences)
- La nécessité de s'organiser bien en amont pour établir des connexions, d'anticiper sur des recrutements potentiels
Aussi, voici quelques réflexions de ce weekend posées autour du schéma ci-dessous :

Une fois qu'une offre est publiée, diffusée, quels en sont les retours ? Une fois les quelques candidats repérés et ensuite approchés, quelles en sont les réactions ?
Par ailleurs, une fois que de plus en plus de personnes s'appuieront sur les médias sociaux, ce serait moins l'habilité dans l'usage des outils qui primerait mais plus l'intensité des relations construites jusqu'ici.
Où se crée la valeur ? A tous les niveaux bien sûr. Cependant, les efforts et initiatives réalisés en amont procurent clairement un avantage durable. Quelques suggestions :
- engager les talents en interne (ambassadeurs) comme en externe (avec plusieurs communautés à organiser)
- échanger autour du sens poursuivi et de la mission, le tout basé sur une trajectoire de changement (+ des initiatives et des preuves d'action)
- se pencher sur le "triple focus" (le profit ET les personnes ET la contribution authentique à la société)
- développer les présences physiques ET digitales pour le déploiement de la stratégie d'engagement
Ceci marque aussi le basculement vers une approche basée sur le développement de relations durables et une approche iterative en "testant pour comprendre" au fur et à mesure des initiatives.
L'acronyme GIGO (Garbage In Garbage Out) est aussi à considérer. Si les efforts d'engagement et d'innovation dans la valeur de proposition de l'employeur sont là, on se donne le maximum de chances pour convaincre les bonnes personnes à rejoindre l'entreprise par la suite. Et au contraire si rien n'est prévu en amont, on fait face à une résistance plus importante des candidats...
(crédit photo)