Bonjour, et tout d’abord merci de m’accorder cette interview. Je suis un jeune diplômé d’école de commerce de 23 ans passionné de Ressources Humaines, et plus particulièrement de Communication RH.
J’ai de ce fait créé un blog que vous pourrez très facilement trouver sur Internet en effectuant une recherche sur mon nom ou sur la notion de « Marque Employeur ».
Parallèlement à cela, je travaille chez Total au sein du département des Relations avec l’Enseignement Supérieur.
J’y développe des partenariats et organise des évènements avec les grandes écoles et universités françaises et internationales. Je pilote également le programme « Campus Ambassadeurs» dont certains lecteurs ont peut-être déjà entendu parler.
Je travaille enfin sur différents projets dont l’objectif est de faire connaitre les métiers du Groupe, comme le lancement de notre premier Serious Game et de notre page Facebook.
Tu es attiré par les challenges de la Marque Employeur. Pourquoi t'y intéresses-tu autant aujourd'hui, quel fut le déclic ?
Dans un contexte concurrentiel sans égal auparavant, les entreprises se doivent d’innover pour rester performantes. Pour être les meilleures, elles doivent nécessairement attirer les meilleurs potentiels.
Ceci est d’autant plus impératif que les départs à la retraite sont de plus en plus nombreux, ce qui rend difficile de pérenniser les savoirs et savoir-faire. La Marque Employeur intervient à cet égard en support au service de recrutement.
Au sens littéral du terme, cette « marque » permet aux entreprises de se « démarquer ». Il me semble que cet enjeu passionnant suffit à décrire mon intérêt pour le sujet !
Pour toi, quelles étapes pour la définition d'une stratégie « Marque Employeur » ?
Il est tout d’abord essentiel de bien connaitre son entreprise, et cela passe inévitablement par l’étude de la perception qu’en ont les salariés. Il peut donc être utile d’effectuer au préalable une enquête interne de satisfaction pour cerner ses points forts et points d’amélioration.
A partir de là, l’entreprise va pouvoir communiquer sur les aspects positifs de sa politique RH et chercher à progresser sur ses points faibles. S’orienter de l’interne vers l’externe permet de conserver une certaine cohérence entre le message véhiculé et ce qui existe en pratique dans l’organisation.
Le processus est ensuite le même qu’en Marketing : on va identifier une cible (les jeunes diplômés, les seniors, les personnes en situation de handicap, etc.), développer un message à son égard, employer des outils pour le diffuser (forums, réseaux sociaux, etc.) puis on va chercher à fidéliser le « salarié-client » en répondant à ses attentes.
Aujourd'hui, tu es « Chargé de Projets Enseignement Supérieur » pour Total. Comment s'appuyer sur les technologies sociales pour engager les personnes ?
Dans la vie de tous les jours, que ce soit en entreprise ou en société, on n’attire les individus que si l’on est avenant. Cela fonctionne de la même manière pour une entreprise : pour attirer des candidats, elle doit être « sociable ».
Les technologies sociales représentent à cet égard une aide considérable et, qui plus est, accessible à tous puisque gratuite.
Pour engager les personnes, il peut être intéressant d’inviter ses salariés à communiquer sur la toile pour répondre aux questions que se posent les jeunes diplômés et parler de leurs métiers. Cela permet à la fois de sensibiliser le candidat à l’externe mais également d’impliquer le collaborateur en interne, qui devient de ce fait un véritable ambassadeur de la marque.
L’avantage de cette méthode est qu’elle permet de répondre au double impératif d’attractivité-fidélisation.
Je vous invite à lire mon article sur la « réseau sociabilité » si vous souhaitez échanger sur ce sujet. A coup sûr, l’année 2011 marquera l’essor de l’entreprise sociable !
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