On entend par cadre toute personne qui assure des fonctions d'encadrement, mais cette notion est complexe, parfois floue. Régime de retraite, cotisations, heures supplémentaires , préavis et indemnités de départ : passer cadre implique un certain nombre de changements pour le salarié comme pour l'employeur. Et si ce statut confère aux salariés des avantages non négligeables, la Cour de cassation exige que ces derniers soient justifiés par des raisons "objectives". Explications.
Le cadre, définition
Il n'existe pas de réelle définition de la fonction de cadre. Dans la plupart des pays de l'Union Européenne, les cadres sont caractérisés par leur autonomie dans la prise de décision, leur pouvoir de commandement dans des secteurs clés de l'entreprise et leur niveau d'études.
En fait, afin de déterminer qui est cadre, il faut d'abord regarder la convention collective. On y trouve, la plupart du temps, une définition qui fait référence aux fonctions et/ou aux diplômes. En l'absence de précision, on considère que le cadre est celui ou celle qui a un pouvoir d'encadrement sur le salarié. Important : le montant du salaire ne constitue pas à lui seul un critère permettant de prouver la qualité de cadre.
Les avantages accordés aux cadres
Devenir cadre est bien souvent un réel objectif professionnel. En effet, de nombreux employés espèrent, par leurs diplômes, leurs expériences ou leurs compétences, décrocher ce statut. La raison est toute trouvée : au-delà du " prestige " qui lui est associée, cette promotion s'accompagne d'une amélioration de leur situation.
En effet, les conventions collectives des entreprises confèrent aux cadres des avantages propres, notamment en matière de congés, de maintien du salaire en cas d'absence ou d'indemnités de licenciement. Concernant ce dernier point, la convention collective peut prévoir pour les cadres une indemnité de licenciement dès un an d'ancienneté (au lieu de deux normalement), ainsi que des plafonds d'indemnités supérieurs. De plus, toujours lors d'un licenciement, l'employeur versera une indemnité contractuelle plus conséquente au salarié cadre. Alléchant, non ?
Un régime de retraite spécifique
Le statut cadre ou non cadre détermine le régime de retraite du salarié du secteur privé. Les salariés non cadres cotisent à une caisse Arrco, organisme qui gère leur retraite complémentaire (tranches A et B). Les salariés cadres, eux, cotisent d'une part à l'Arrco en tranche A (pour la partie de leur rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale) et d'autre part à l'Agirc, en tranche B, (pour la partie de leur rémunération qui dépasse ce plafond). Résultat : l'affiliation à ce régime de retraite des cadres sur une durée suffisante permet d'obtenir une pension très significativement supérieure à celle de la sécurité sociale...
Parallèlement, les cadres cotisent à l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), ce qui leur donne droit à un suivi spécifique s'ils traversent une période de chômage. À ce dispositif s'ajoutent fréquemment des mesures conventionnelles améliorant les dispositions des régimes de prévoyance. A savoir également : les non cadres qui ont un salaire mensuel moyen supérieur d'au moins 10 % au plafond de la sécurité sociale sont "assimilés cadres" et cotisent donc à la retraite des cadres.
Des cotisations plus élevées et autres inconvénients...
Il y a toujours un revers de la médaille ! Après tous ces avantages, un inconvénient fait surface : les prélèvements sont plus élevés pour l'entreprise comme pour le salarié. La cotisation retraite cadre, obligatoire, est partagée entre l'employeur et le salarié dans des proportions respectives de 60 % / 40 %. Et pour le régime Agirc, l'employeur prend en charge 62,5 % de la cotisation, contre 37,5% pour le salarié !
Autres désagréments : des responsabilités parfois contraignantes, des heures supplémentaires souvent payées au forfait et des périodes d'essai et de préavis plus longues.
Une obligation pour l'employeur : justifier les différences de traitement
L'employeur ne peut réserver un avantage plus favorable à une catégorie professionnelle sans la justifier objectivement. Par exemple, un accord d'entreprise ne peut accorder vingt-cinq jours de congés payés par an aux employés et trente aux cadres, sans raisons. La Cour de cassation demande donc aux employeurs d'avancer des raisons objectives pour justifier une différence de traitement que la seule appartenance à une catégorie professionnelle ne justifie pas. Exemple de critère objectif : la charge de travail, souvent plus importante pour un cadre que pour un non cadre.
CO