Que faire d'une équipe qui n'en est pas une ? par Eric Albert, source Les Echos 9/11/10
La situation est malheureusement fréquente : l'équipe que l'on dirige ou à laquelle on participe n'en est pas une. Soit c'est un héritage du passé que l'on trouve en arrivant, soit on a laissé les choses aller et les tensions s'installer. Les symptômes sont connus. En apparence, tout se passe sans accrocs. Mais les vrais sujets de désaccords sont escamotés au niveau des chefs, dégénérant ainsi en conflits au sein des équipes. Les blocages se multiplient ainsi que les demandes d'arbitrage. En attendant, chacun se replie sur son équipe, y trouvant un réconfort et une complicité construite, du moins en partie, aux dépens des autres. Tous se convainquent qu'eux-mêmes et leurs troupes font du bon travail. Les problèmes, ce sont les autres : laissons les process régler les interactions. Le manager confronté à une telle situation est tenté, dans un premier temps, de chercher des « responsables ». La structure l'oriente pour désigner l'un ou l'autre, souvent des personnalités fortes ayant poussé plus loin la logique de la règle implicite qui a conduit à l'enlisement. Il est tentant de se débarrasser de ces boucs émissaires tout désignés. En faisant un exemple, on pourrait inciter les autres à changer. Cependant, cette solution, simple, expéditive et parfois indispensable, ne doit jamais être privilégiée dans un premier temps. Car le constat du dysfonctionnement et de ses conséquences doit être partagé par tous les protagonistes. C'est une bonne base pour faire réfléchir chacun à l'intérêt du travail en équipe. On peut ensuite demander à tous d'établir leurs propres règles de fonctionnement collectif et de fixer un référentiel comportemental commun. En partant de ces nouvelles règles, chaque membre de ce qui sera la future équipe doit s'engager personnellement à des progrès comportementaux précis le concernant. Le manager sera bientôt à même d'évaluer ceux qui font de vrais efforts de changement. Et parfois, les bonnes surprises arrivent : ceux qui avaient été désignés comme « l'origine du problème » se montrent les plus enthousiastes à donner à l'équipe un nouvel élan. C'est dans la dynamique de changement que l'on peut le mieux évaluer ses collaborateurs.
Extension avec exclusions de l'accord sur la formation professionnelle dans l'économie sociale
L'accord sur la formation professionnelle dans l'économie sociale est étendu par arrêté du 5 mai 2010.