Evolution professionnelle et legitimite : une alliance incontournable

Intervenir en tant que Consultant sur des questions telles que l’employabilité ou l’incitation à la mobilité professionnelle nécessite une double approche : l’orientation (l’aller vers) et la légitimité (pourquoi le faire).

Or, comme le dit fort justement John C. Maxwell, auteur de Penser pour changer : « Une des raisons pour lesquelles les gens ne réalisent pas leurs rêves, c’est qu’ils souhaitent changer leurs résultats sans avoir à changer leur mode de pensée. »

C’est sur la deuxième approche, du « pourquoi le faire ? », que le travail d’accompagnement se trouve confronté à un certain nombre de blocages (manque de motivation, perte de légitimité, peur du changement, etc.). Or les solutions que nous apportons dans le cadre des Coaching-Emploi ont leur place en entreprise. En effet, à titre d’exemple, la légitimité apparaît comme un levier possible et important  pour l’employeur qui souhaite faire évoluer ses collaborateurs et les associer à la réussite collective.

La légitimité : l’un des trois piliers de la motivation :

Conceptualisé par Lionel Bellanger, « le triangle de la motivation » repose sur l’idée que la motivation résulte d’un équilibre entre trois Pôles : La confiance en soi, la légitimité et l’identification (à un ou des systèmes de valeurs). Dans l’accompagnement comme dans l’entreprise, les problèmes de motivation surviennent lorsque l’un des Pôles se bloque.

Or, le pôle sur lequel l’employeur a le plus de prise est sans conteste celui de la légitimité accordé ou non à chaque salarié dans le cadre d’une organisation.

Quelques clés pour renforcer la légitimité d’un salarié face à son projet ou celui de l’entreprise

Faire confiance

Associer un collaborateur au objectif de l’entreprise n’est pas une mince affaire. Mais puisqu’il existe un lien évident entre l’atteinte de ces objectifs et la motivation des salariés, ils leurs faut disposer de leur propre espace d’action, pour lequel ils savent qu’ils bénéficient de votre confiance. Le manager veillera à n’intervenir que dans les moments de contrôle.

Responsabiliser

Après la confiance vient la responsabilisation. Si le management par objectifs permet à chaque salarié de mieux identifier sa tâche et son rôle, le management par la responsabilisation permet d’offrir à vos collaborateurs une capacité de décision dans un champ d’action précis. Cette capacité de décision offre à l’équipe des raisons supplémentaires de satisfaction si les objectifs sont atteints. Cette stratégie passe évidemment par la délégation, une façon de transmettre au passage sa propre légitimité.

Gérer les performances :

Plus un individu est performant et reconnu comme tel,  plus il renforce son employabilité et donc sa légitimité face aux changements. Mais cette performance doit être mesurable et juste pour que le salarié puisse se l’approprier :

• En mettant en place des actions qui prennent en compte son SVP (je Sais faire, je Veux faire, je Peux faire)
• En évaluant la performance et en évitant de sous-estimer ou de surestimer
• En rémunérant ses performances
• En mesurant la contribution de chaque salarié à la création de valeur
• En identifiant les axes de progrès et les moyens de progresse