Allez, ce n’est pas parce que les vacances sont là que l’on doit s’arrêter de réfléchir et ne penser qu’aux problèmes de météo et de circulation routière. Aujourd’hui on repense l’entreprise, rien que ça !
Et oui parce que les révolutions managériales fièrement mises en avant tous les 10 ans semblent se succéder sans jamais rien changer (ou si peu) sur l’organisation du travail dans la majorité de nos entreprises. Pas de politique là dedans mais juste un constat de bon sens, notre modèle est essentiellement fondé sur la contrainte, que ce soit celle des horaires, de la hiérarchie, des objectifs, d’un éventuel code vestimentaire etc., bref sur toutes ces règles mises en place pour assurer le « travailler ensemble » dans l’entreprise. Car s’il est généralement admis que tout verrouiller n’est pas la meilleure solution (même si on sait que bon nombre de managers sont encore sur ce modèle), on a tout de même du mal à voir comment faire sans un minimum de règles. Seuls les coopératives et les mutuelles réussissent à sortir en partie de ce schéma en adoptant des structures relativement démocratiques, reste que cette forme d’entrepreneuriat est marginale malgré son ancienneté.
Alors on fait quoi ? Et bien on peut commencer par se pencher sur le cas de la SEMCO, une entreprise brésilienne industrielle que reprend Ricardo Semler à son père dans les années 80. En deux décennies il pose les bases d’une entreprise révolutionnaire qui va connaître un succès toujours pas démenti.
Son credo ? Ne pas prendre les gens pour des adolescents si vous voulez qu’ils se comportent en adultes.
Les conséquences ? L’abolition de la plupart des règles qui régissaient l’entreprise : prise des décisions de manière collective, fin des horaires fixes, quasi-disparition de la hiérarchie, absence de contrôle, une organisation par petites équipes en mode projet… Les salariés, quasiment en autogestion, décident des orientations de l’entreprise, fixent les salaires et se répartissent eux-mêmes le travail.
La bonne marche de l’entreprise est assurée par le collectif, l’esprit d’équipe limitant le risque de tires-au-flanc (ce qui est bien moins coûteux qu’un système complexe de surveillance et de contraintes). Ricardo Semler a été jusqu’à se retirer la possibilité d’imposer son veto aux décisions prises par ses salariés. Courageux non ?
Le plus incroyable dans tout ça, c’est que cela fonctionne ! L’entreprise a connu une croissance annuelle de plus de 25% jusqu’aux années 2000 et continue toujours de croître aujourd’hui, après avoir dépassé avec succès la crise de l’industrie brésilienne au tournant du siècle.
Ce PDG tout sauf illuminé se consacre désormais à la diffusion de son expérience et du modèle qu’elle sous-tend en écrivant des livres (Maverick en 1988 et The Seven-Day Week End en 2003) et en faisant le tour des plus grandes écoles de management.
Que retirer de cette belle histoire ? Qu’il faut faire la révolution demain dans nos entreprises ? Que « travailler mieux » n’est pas une utopie ? Ricardo Semler nous prouve en tous cas que la contrainte et la rémunération ne sont pas les seuls moyens de motiver un salarié et que la possibilité de s’investir dans son travail reste sans conteste un moteur bien plus fort. Et puis il nous rappelle que faire confiance aux gens reste peut-être le meilleur moyen de ne pas être déçus…