COE : Les politiques d’accompagnement des mutations économiques (2)

L’anticipation des mutations
L’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Obligation depuis 2005 pour les entreprises et les groupements d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins 150 salariés en France, de négocier tous les trois ans sur les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires.
La négociation doit porter également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les modalités d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
L’obligation triennale de négocier sur la GPEC devait concerner environ 9 millions de salariés (dont 50% appartenant au secteur privé).
Après un démarrage timide en 2005, la négociation sur la GPEC a connu une accélération significative dès 2006, même si l’élan a été quelque peu brisé par la crise3.
L’appui aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
A côté de l’obligation triennale de négocier des accords de GPEC, qui ne concerne que les entreprises d’une certaine taille, l’Etat a cherché, à travers un certain nombre de dispositifs, à stimuler les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises, des branches, mais aussi des territoires.
- L’aide au Conseil GPEC vise à accompagner financièrement les entreprises pour qu’elles conçoivent et mettent en place des actions de nature à assurer l'adaptation des salariés aux évolutions des emplois.
- Dans le cadre de sa politique d’anticipation et d’accompagnement des mutations économiques, sociales et démographiques, l’Etat a mis en place une démarche fondée sur le dialogue social et le partenariat : les engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC) qui comportent deux volets :

• le contrat d’études prospectives (CEP) : diagnostic à court et moyen terme des ressources humaines afin de développer une meilleure connaissance des métiers, des emplois et des qualifications, de leurs évolutions à partir des données économiques, démographiques, technologiques, organisationnelles et sociales.
  
• les actions de développement des emplois et des compétences (ADEC) : son objectif est de réaliser des actions concertées dans les territoires pour permettre aux actifs occupés de faire face aux changements économiques, sociaux et démographiques, en développant leurs compétences et leur capacité à occuper effectivement un emploi, au sein ou en dehors de l'entreprise ou du secteur concerné.
  

L’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique
Il convient de rappeler que ces dispositifs ne concernent ni les salariés en CDD, ni les salariés en intérim.
Avant de procéder à un licenciement économique, un employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre pour assurer le reclassement interne du salarié (article L. 1233-4 du code du travail).
Lorsque ce n’est pas possible, le licenciement économique est envisagé, le salarié doit bénéficier d’un ensemble de prestations d’accompagnement, déterminées selon la taille de l’entreprise et sa situation financière.
Le plan de sauvegarde de l’emploi
Le PSE doit présenter des mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable
Le PSE est obligatoirement communiqué aux services de l’Etat. Il fait l’objet de deux procédures d’information-consultation du comité d’entreprise.
La première procédure résulte de l’obligation pour l’employeur d’informer et de consulter le comité d'entreprise sur tout projet de restructuration et de compressions des effectifs. La procédure est close dès lors que le CE a formulé son avis.
La deuxième procédure d'information-consultation porte sur le motif économique des licenciements envisagés, sur les critères permettant d'élaborer l'ordre des licenciements et sur le projet de plan de sauvegarde de l'emploi.
Le comité d’entreprise dispose du droit de se faire assister par un expert-comptable de son choix. La procédure se clôt par le recueil de l'avis du comité d’entreprise.
La négociation du PSE peut être anticipée par la signature d’un accord de méthode.
Le congé de reclassement et le congé de mobilité
Les entreprises de plus de 1000 salariés (hormis celles en redressement ou liquidation judiciaire) doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Le congé de reclassement est d’une durée comprise en principe entre 4 et 9 mois. Le salarié bénéficie des prestations d’une cellule d’accompagnement (préparation d’entretiens, aide à la rédaction de CV…)
Dans ces mêmes entreprises, un congé de mobilité peut être proposé aux salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif de GPEC. Le congé de mobilité, destiné aux salariés qui s’inscrivent volontairement dans une démarche de mobilité, permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité.
La Convention de reclassement personnalisé et le Contrat de transition Professionnelle
Les entreprises de moins de 1 000 salariés engagées dans une procédure de licenciement économique et les entreprises de toute taille en redressement ou en liquidation judiciaire doivent proposer à leurs salariés, au moment où la rupture du contrat de travail est envisagée, une Convention de reclassement personnalisé (CRP) ou, dans certains bassins d’emploi, un Contrat de transition professionnelle (CTP).
La revitalisation économique des territoires
Plusieurs dispositifs ont été créés depuis le début des années 2000 pour faire face aux conséquences locales des restructurations, dans le but d’éviter que l’activité économique des territoires touchés par les restructurations ne disparaisse :
- La convention de revitalisation : Les entreprises de 1000 salariés et plus sont assujetties à une obligation de revitalisation lorsqu’elles procèdent à des licenciements collectifs affectant, par leur ampleur, l’équilibre des bassins d’emploi concernés (exception faite des entreprises en situation de redressement ou de liquidation judiciaire).
- Les contrats de site et les contrats territoriaux : Le contrat de site s’inscrit dans une perspective de moyen terme (environ 3 ans), dans l’objectif d’apporter une réponse rapide et ciblée aux restructurations industrielles dont les conséquences sont importantes localement en termes d’emploi et d’activité. Il se concrétise par un partenariat entre l’Etat, les collectivités locales concernées, les organismes consulaires et d’autres acteurs économiques locaux. Il conduit à l’élaboration d’un plan d’actions d’accompagnement fondé sur un diagnostic territorial partagé.
- Le FNRT (Fonds national de revitalisation des territoires) : En 2009 a été mis en place le FNRT. Il concerne des territoires touchés par des restructurations économiques mais qui ne donnent pas lieu à des actions de revitalisation (territoires dits « orphelins de revitalisation »), notamment parce que les entreprises concernées ne comptent pas plus de 1000 salariés ou sont en situation de redressement ou de liquidation judiciaire
- La prime à l’aménagement du territoire (PAT) : La prime à l’aménagement du territoire (PAT) est sous la responsabilité de la DATAR. La PAT est orientée autour de deux types de projets :

• d’une part les projets de création, d’extension ou de reprise des entreprises implantées dans les zones prioritaires de l’aménagement du territoire (zones AFR) ;
  
• d’autre part les programmes de recherche-développement et d’innovation des entreprises sur l’ensemble du territoire.