Mon Taylor est toujours riche…..

Les PME de l’industrie de plus de 300 employés mettent en place un peu plus chaque jour, des systèmes d’évaluation et de notation du travail.

Cette tendance n’est évidemment pas le résultat d’une volonté de « flicage » de la direction vers ses employés. Non, il s’agit de gérer les compétences afin de trouver « the right man at the right place » , leitmotiv qui est une des fondamentaux du taylorisme.
Dans le meilleur des mondes, les compétences seraient un ensemble hétéroclite de diplômes, de capacité à vivre avec les autres, d’expérience dans le métier, de faculté à donner, etc……

Malheureusement, dans le monde liquide qui est le nôtre (comme le suggère Zygmunt Bauman), dans ce mouvement permanent qui caractérise nos systèmes, l’Incertitude du facteur humain ne peut pas, ou très difficilement, être prise en compte.

Dans les organisations de taille moyenne, la pression du marché est forte et la mise en place de nouvelles technologies, tout changement ou innovation, tend à forcer les managers à gérer des flux (matières premières, sous-traitants, salariés du groupe et intérimaires), dans le feu de l’Action, plus qu’à répondre aux incertitudes elles-mêmes.
Prendra-t-on jamais en compte la satisfaction de l’employé dans le processus d’évaluation des compétences?
Dans le vocabulaire managérial lui-même, on retrouve cette notion de flux. On parle de reporting (en général pour tous les déplacements), ou encore de « pipe » (pour le développement commercial), autant d’outils de gestion d’éléments liquides!

La compétence de chacun s’évalue à l’aune de sa capacité réactive à des schémas de travail qui changent rapidement et plusieurs fois dans un parcours professionnel.
Si vous êtes flexible dans vos capacités, vos attitudes , et inflexible dans votre implication , alors vos chances de faire carrière sont grandes.
Bien sûr, nous savons tous que nos trajectoires ne sont jamais exempts de soubresauts, voire de décrochages.

Mais nous ne sommes, in fine, que considérés comme des flux, et « ce flux devient la contrainte majeur du fonctionnement des entreprises », pour reprendre les termes de Norbert Alter (qui lui parle aussi de l’organisation en mouvement et des flux de transformations dus à l’Innovation – in « l’Innovation Ordinaire »- PUF – Chap. 5 ).

Ne serait-il pas souhaitable de renouer avec une pratique de l’échange plus déterminée dans le cadre des entreprises industrielles ?
Ne faudrait-il pas introduire un sociologue qui pourrait de façon transversale participer à la gestion humaine des ressources ?

Peut-on réussir à appauvrir Taylor dans notre système de gestion ?

Donc, si vous savez comment dépasser Taylor, n’hésitez pas, commentez !