La loi Borloo du 18 juillet 2005 (loi de Programmation pour la Cohésion Sociale) a instauré l’obligation d’une négociation au sein de l’entreprise quant à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La GPEC « est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise ».
L’instauration de la GPEC devrait permettre de réduire sensiblement les restructurations brutales dans les grandes entreprises. En effet, l’entreprise aura anticipé quels seront les activités à développer et celles à abandonner et aura prévu de mettre en place des systèmes de formation pour reclasser, hors ou dans l’entreprise, les personnes ne présentant pas les compétences recherchées.
La GPEC peut s’avérer être une opportunité de création de valeur aussi bien pour les employés que pour les entreprises. Premièrement, pour les employés, cela permet d’avoir une vision plus claire de leur avenir dans l’entreprise à 3 ou 5 ans. Il s’agit aussi pour eux de savoir quelles compétences mettre en avant et sur lesquelles se former pour pouvoir rester le plus longtemps dans l’entreprise et donc conserver leur emploi. Les salariés seraient alors peut être moins stressé concernant leur avenir.
Pour l’entreprise, cela met en évidence sa responsabilité sociale, et ainsi lui permet d’avoir une image de marque plus importante et pourquoi pas attirer des investisseurs qui considèrent que la RSE est une chose importante. Enfin, la prise en compte des intérêts des salariés permet d’avoir une meilleure productivité de ceux-ci comme E. Mayo l’a montré, à travers l’effet Hawthorne, lors de ces expériences à la Western Electric entre 1927 et 1932.
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