Fondamentaux

Ce billet, que je remettrai à jour au fur et à mesure, fait le récapitulatif de quelques billets illustrant les sciences du changement.

• Changement : définition. Qu’appelle-t-on changement ? Première question à se poser avant de s’intéresser aux techniques de conduite du changement.
• Erreurs qui tuent le changement. Curieusement, le changement étant inhérent à la vie, nous savons tous conduire le changement. Ce qui fait que le changement se passe mal vient de quelques erreurs « grossières », qui, en fait sont inscrites dans notre culture. Apprendre à conduire le changement, c’est avant tout apprendre à ne pas faire ces erreurs. En particulier, le changement est souvent pour nous une vengeance ou une punition : La punition est inefficace.
• Contrôlez le changement ! S’il n’y a qu’une chose à retenir sur le changement, c’est qu’il faut le contrôler. Le facteur clé de succès du changement c’est cela. Et ce qui permet ce contrôle, la clé de voûte du dispositif, c’est l’animateur du changement, qui est un « donneur d’aide » : Donneur d'aide et animateur du changement.
• L’objet du contrôle de gestion est, justement, de contrôler le comportement de l’organisation. Mais, au fait, de quoi parle-t-on ? PME et contrôle de gestion.
• Vaincre sa résistance au changement. Le « grand théorème du changement ». Le changement est une question d’anxiétés.
• Les résistances organisationnelles au changement. Pour comprendre ce qu’est le changement, rien de mieux que d’appréhender les raisons de la résistance au changement. L’organisation est un tissu de mécanismes de contrôles invisibles. S’ils résistent, c’est que le changement menace de détruire l’édifice.
• Effet de levier. Alors que le changement semble demander du sang et des larmes, en fait, il se fait « à effet de levier », c’est-à-dire qu’il ne demande aucun moyen. Et ce pour la bonne raison que les organisations sont faites pour changer. Seulement le mécanisme qui le permet est caché.
• Ordinateur social. Le changement est une prise de judo. On ne peut pas faire changer une organisation si elle n’a pas envie de changer. Pour cela on doit l’utiliser en « ordinateur social », c'est-à-dire l’utiliser pour résoudre la question que doit résoudre le changement.
• Que faire dans l'incertain ? L’incertain paralyse l’individu, le dirigeant en particulier. Du coup soit il ne fait rien, soit il s’accroche à une ligne d’action, sans vouloir rien entendre. Catastrophe assurée. Solution ? Transformer l’incertain en certain. La méthode des scénarios.
• Culture et changement. Ce que les ethnologues appellent la « culture », c'est-à-dire les règles essentiellement implicites qui guident nos comportements (cf. la politesse), jouent un rôle capital dans le changement. Exemple et techniques.
• Technique du paradoxe. Dans le pilotage quotidien du changement, le paradoxe est la technique qu’il faut connaître. L’idée est de repérer ce qui est « bizarre », ce qui signifie une logique qui n’est pas la nôtre. Si l’on arrive à reconstituer cette logique, il ne reste plus qu’à concevoir le changement de façon à ce qu’il s’y conforme et le tour et joué.
• Ce que vous avez toujours voulu savoir. Quelques questions qui reviennent souvent sur le changement.
• Consultant en conduite du changement. Y a-t-il un marché pour le conseil en conduite du changement ?
• Changer de changement. Les techniques de conduite du changement enseignées et utilisées le plus couramment appartiennent à deux familles : dirigisme et marché. À quoi ressembleraient des techniques inspirées de la démocratie ?
• Pourquoi l’univers peut-il changer, sans que ce changement ne soit une anarchie ? Voilà la question qui est au cœur de la recherche scientifique, car c’est la question de pourquoi la vie. Le changement est la question la mieux étudiée par les sciences. Quelques références bibliographiques : Changement : textes de référence (début) et Changement : textes de référence (thèse).

Compléments :

• Curieusement ce blog sur le changement traite peu des sciences du changement. Je l’ai créé après avoir écrit trois livres sur le sujet, et la formalisation des techniques de changement n’était plus ma préoccupation. Et comme je ne rencontre rien de très nouveaux, je n’ai pas l’occasion de revenir sur le sujet. En outre, j’ai trouvé que transformer mes billets en cours sur le changement donnait un résultat particulièrement indigeste.