S’il est toujours périlleux de séparer les comportements dans l’entreprise de l’environnement économique du moment, des technologies et des modes d’apprentissage, il reste possible d’identifier les premiers signes de comportements que l’on peut déjà décrire comme « n’étant plus tout à fait Y » et annonciateurs des prochaines mutations. Inutile d’attendre 2020 pour s’apercevoir que cette nouvelle culture se précise depuis quelques mois, comme la culture Y dans l’informatique dans les années 90.
Les “Y” vieillissants vont devoir bientôt à leur tour comprendre et négocier avec une nouvelle génération culturelle qui deviendra alors majoritaire : celle que les responsables marketing appellent déjà les Emos, diminutif de Émotionnel. Que les sociologues nomment les Echo-Boomers, pour rappeler les points communs de cette culture avec les boomers et boucler la boucle avec le cycle des générations tel qu’il est présenté par Strauss et Howe. Et que les journalistes étiquettent “Z” pour continuer la coutume d’appeler les gens par des lettres.
Pas le temps de digérer les évolutions en cours que déjà cette nouvelle culture, encore marginale, deviendra majoritaire dans l’entreprise. Voici quelques éléments sur des comportements que les journalistes vont sans doute décrire comme «susceptibles et cyniques», comme les Y étaient décrits comme «zappeurs et désengagés» :
Lucide : Cette culture n’est pas cynique comme ont pu l’être parfois les cultures X ou Y… Elle l’est bien davantage : elle est lucide ! Elle sait qu’il est difficile de croire la parole d’un manager ou d’un chef d’entreprise qui ne sera sans doute plus là au moment de la tenir. Elle sait qu’une discussion avec son responsable commençant par félicitation va s’achever se poursuivre par un « mais » et s’achever par « au fait il faudrait que tu restes bosser le 25 décembre ». Il va falloir faire le tri entre management et manipulation pour apporter de l’authenticité dans les modes de management.
Intéressée : Cette culture se détache aussi de celle de ses ainés qui découvraient les réseaux sociaux et la facilité de créer des contacts ou de rassembler des communautés. Alors que l’effet « collection » s’estompe et que les Y font le bilan – et le tri – entre leurs amis, connaissances et contacts, qu’ils soient virtuels ou réels, les « Z » résonnent en qualité de contacts et pas en quantité de contacts comme les Y ni en « rencontré ou pas rencontré ».
Comme le précise Jocelyn Remy, le Unfriending sur Facebook en est le 1er signe, le peu de capacité à se mobiliser collectivement dans la réalité en est un autre (ils préfèreront influencer, jouer avec le système grâce aux effets d’amplifications et de détournements rendus possibles par Internet… si cela présente un bon rendement pour eux !
Deux types de réseaux de vie coexisteront : les réseaux à liens forts et émotionnels, capables de se concrétiser dans la réalité, et les réseaux à liens faibles destinés à piocher “cyniquement” tout ce qui pourra servir, les intéresser ou leur apporter des connaissances pour les aider à se réaliser.
Opaque : En faisant un parallèle entre la culture Y et la culture 2.0 nous pouvions dire que l’une et l’autre étaient basées sur la transparence. La culture Y partageait assez facilement sa vie privée avec des inconnus, faisant se demander si la vie privée était toujours privée (lien article blog). Et dans le monde 2.0, des termes comme « marque personnelle », « i-dentité » ou « passeport digital » doivent permettre aux candidats et aux entreprises de maîtriser autant que possible leur « e-reputation ».
Nous n’en sommes plus là avec les Emos, qui savent que si se montrer sur le net c’est naturel, c’est prendre un risque. Ils savent aussi que n’importe qui, sous le courage de l’anonymat, peut laisser des commentaires destructeurs. Nous voyons de plus en plus de pseudos utilisés pour son profil Facebook et Viadeo et des étudiants qui retardent autant que possible leur entrée dans les référencements google.
L’accès à la vie privée en « premium » devient limité : La vie privée se partage en toute transparence dans notre communauté mais secret absolu en dehors !
Personnelle : Est-ce que « description de fonction » est à classer avec les mots de vieux français tels que « saperlipopette» et « Twingo » ? Le cadre est en train de s’assouplir : les parents se sont adaptés aux choix de leurs enfants et les enseignants sont en train d’adapter le contenu de leur cours à l’ère de la distraction. Comment voulez vous que tout d’un coup les Emos rentrent dans un cadre rigide dicté par une description de fonction ?
Ce n’est peut être pas la fin de la similitude mais c’est la fin des moules corporate. Nous attendons une playlist dans laquelle piocher les meilleurs morceaux, nous attendons une proposition de fonction dans laquelle nous avons une relation personnelle et non hiérarchique.
Sur demande : Nous ne serons bientôt plus payés pour avoir un diplôme (bon, sauf en France) ou parler une langue étrangère ! Pas plus qu’aujourd’hui vous ne vous attendez à être payé parce que vous savez utiliser un traitement de texte ou google. Ne pas savoir n’est plus une excuse car ce n’est plus parce que vous ne savez pas que vous ne pouvez pas savoir. Les réseaux deviennent de plus en plus importants et les Y sont eux mêmes des dinosaures sur ce sujet. Dictature de l’envie immédiate et du résultat ? Peut être. C’est la suite du « ce que je veux, quand je veux, où je veux » vécu dans l’enseignement qui s’applique au monde du travail : venez bosser quand vous le sentez, seuls vos résultats seront valorisés. Et ne croyez pas que les lieux de travail ouverts 24/24 dans lesquels chaque salarié contrôle son propre calendrier en liaison avec son équipe et auquel il n’est pas demandé de venir au bureau « s’il ne le sent pas » est de la science fiction, renseignez vous sur le Result Oriented Workplace Environment.
L’entreprise ne sera plus le lieu ou exercer des compétences pour un but collectif. Il deviendra le lieu de convivialité au sein duquel s’harmonisent projets individuels et collectifs avec la finalité de l’entreprise.
Libre : Plus rien ne nous appartient, tout s’emprunte : La planète, la musique, les voitures, et bientôt… l’entreprise. Que ce soit pour réaliser son projet ou développer les compétences qui leur permettront de partir ailleurs. Seul ce que nous pouvons emporter avec nous nous appartient ! Fidélisation, engagement et intégration ne seront peut être plus d’actualité, les collègues et managers seront devenus aussi temporaires que les contatcs/amis/followers. Les Emos choisiront l’entreprise dans laquelle ils feront un « séjour » (nouveau synonyme de « carrière ») en fonction de ses codes, de ses valeurs et de leur projet perso. L’infidélité n’aura plus de connotation négative, ce sera un état de fait ! L’entreprise s’étant adaptée, les démissionnaires ne seront plus des traîtres mais des anciens clients qu’il faudra séduitre pour les faire revenir.
Ce qui intéresse les émos : leur propre entreprise personnelle de création… de leur propre vie.
Emotive : Peut être le trait principal de cette culture qui est déjà ancrée à moindre mesure chez les Y. Cette tendance est observée par les professeurs qui les ont en classe et les managers qui les ont dans l’entreprise : leur sensibilité à fleur de peau. Vécu comme de l’hyper-susceptibilité par certains qui s’interrogent sur les modes de feedback quand un « point d’amélioration » est pris de façon démesurément personnelle sans pourtant déclencher de remise en cause.
Il deviendra de plus en plus important de faire appel à leur intelligence pour leur faire comprendre d’eux mêmes les conséquences de leur acte plutôt que de souligner leur erreurs.
Alors bien sûr, ces sept points sont pour le moment à prendre avec précaution ! Clichés ou tendances, ce ne sont que des signaux faibles. Qu’ils soient plus susceptibles et cyniques que jamais auparavant, il y a bien d’autres différences positives liées à la création, les valeurs de la famille et à la volonté de grandir que nous avons hâte de voir arriver en entreprise.
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