Gestion des talents : les impacts du renouvellement générationnel

Plan senior, arrivée de la génération Y, départs en retraite, la fonction RH est sous les feux de l’actualité et les responsables RH font face à de nombreux défis liés à la gestion des âges.  Tour d’horizon.

Le départ massif des boomers

La prévision de l’Insee est claire :  un tiers des personnes en emploi en 2005 aura définitivement quitté le marché du travail en 2020.

Même s’ils existent des disparités en fonction des secteurs et des métiers, la quasi-totalité des entreprises sont concernées par ce grand chassé-croisé générationnel.

Les responsables RH vont devoir gérer plusieurs phénomènes de front : départs de leurs salariés baby-boomers, intégration des salariés de la génération Y, transfert de savoir-faire etc.

Gérer les trous dans la pyramide des âges

Difficile à réaliser dans l’absolu, ce chassé-croisé est complexifié par la structure actuelle de la pyramide des âges. En effet, dans de nombreux secteurs de l’économie, les entreprises ont un « trou » dans leur pyramide des âges (Cf. schéma ci-dessous).

Ce trou s’explique par la conjugaison de trois phénomènes :

• L’arrivée massive des baby-boomers dans les années soixante-dix
• Le ralentissement économique et le gel des recrutements dans les années 80
• Le boom économique des années 2000 et le début de l’arrivée des Y en entreprise

A la lecture de ce graph, on peut deviner trois grands enjeux qu’auront à gérer les responsables ressources humaines :

1. Former les décideurs de demain : sauf exceptions, les quadragénaires sont actuellement peu présents aux postes clés des entreprises. Ces derniers se sont heurtés au « mur démographique » que représentent les cinquantenaires. La conséquence est aussi simple : ils n’ont pas été préparés à prendre la relève.
2. Préparer les jeunes collaborateurs à prendre rapidement des responsabilités : les jeunes collaborateurs qui occupent la première « bosse »  du graphique (Génération Y + fin de la génération X) vont également être placés en situation de management assez rapidement. Or, à l’image des quadragénaires, ils n’y ont pas du tout été préparés.
3. Gérer le sentiment d’équité en interne : les entreprises risquent de faire face au sentiment d’injustice de quadragénaires ayant patienté de longues années et qui se verront rejoints voir « doublés » par des collaborateurs plus jeunes.