Mixité au sein des entreprises françaises

Françoise Gri

Présidente de Manpower France depuis 2007 (4500 collaborateurs)
PDG d’IBM France pendant 7 ans

Sa devise : « Toujours regarder devant soi »
Son blog : www.francoisegri.com

51 ans – 2 enfants

Françoise GRI, à la tête de 4500 collaborateurs, classée depuis 6 ans parmi les 50 femmes les plus influentes au monde (magazine américain Fortune), nous donne son avis sur le principe de quotas ainsi que sur la mixité au sein des entreprises françaises.

Ses distinctions

• En 2009, pour la sixième année consécutive, Françoise Gri figure parmi les 50 femmes d’affaires les plus influentes au monde selon le classement réalisé et publié par le magazine américain Fortune. Elle est l’une des douze femmes d’affaires françaises présentes dans ce classement.
• Février 2008 : promue chevalier de la Légion d’honneur.

Ses réseaux

• MEDEF, membre du comité d’éthique
• Ecole Centrale Paris, membre du conseil d’administration
• Fondation Agir contre l’exclusion, membre
• Institut de l’Entreprise, membre du Comité d’Orientation

La mixité professionnelle chez Manpower
Collaborateurs : 80% de femmes
Responsables d’agences : 60% de femmes
Directeurs de secteur (plusieurs agences) : 40% de femmes
Comité de direction : à son arrivée, aucune femme, actuellement 20% de femmes

Aujourd’hui, la place de la Femme professionnelle est au cœur des préoccupations de la société : quotas, parité,…
Proposition de loi de Brigitte Grésy de mise en place d’un quota, 40% de femmes dans les conseils d’administration :
en tant que femme PDG, que pensez-vous de cette proposition de quota ? Est-ce une véritable évolution pour la Femme ?

Avec aujourd’hui 8% de femmes dans les Comités d’administration, on est loin des 40% ! Depuis ces dernières années, la place de la Femme dans l’univers professionnel ne progresse pas : les dirigeants d’entreprises perpétuent un fonctionnement dont les racines sont historiques. Je ne crois pas à l’évolution naturelle des choses. Il y a trop de schémas préétablis et ancrés autour d’un modèle dominant masculin qui freinent la liberté de choix des femmes. Il faut changer et forcer les choses : faire progresser ainsi la politique en faveur de l’entreprise. Sinon, on risque de voir une tendance s’intensifier : des jeunes générations de femmes qui quittent les voies de l’entreprise.

Selon une étude, 55% des femmes ne sont pas optimistes ni confiantes dans leur avenir professionnel. On constate que les jeunes filles choisissent des voies transversales pour s’orienter hors de l’entreprise. Après une filière scientifique, ces jeunes femmes préfèrent par exemple, la médecine plutôt qu’une école d’ingénieur, où elles sont plus indépendantes pour concilier leur vie personnelle et leur carrière tout en contribuant à porter un intérêt pour la société.

L’incitation avec les quotas peut être un accélérateur de mouvement en aidant à réaliser l’existence de toutes ces barrières et faire ainsi évoluer l’entreprise. Les quotas devront rester une simple étape vers la mixité, un laissez-passer en quelque sorte, le temps que la mixité devienne naturelle pour les hommes et les femmes. Aujourd’hui, le plus important est d’avoir une vraie volonté de faire progresser les femmes dans l’entreprise. Toutes ces préoccupations permettent de remettre la mixité au cœur du débat et d’agir ainsi pour l’entreprise, en créant une diversité et une créativité nécessaires à toute organisation.

Vous parlez donc de schémas pré-établis qui freinent aujourd’hui la mixité au sein de l’entreprise.
Comment pensez-vous que l’on puisse sortir de ces schémas traditionnels ?

J’ai tendance à croire que sans une action volontaire, on ne change pas les réflexes. Si vous prenez l’exemple des tables de remplacement en entreprise, on a tendance à positionner quelqu’un à son image, qui incarne le même modèle culturel, la même éducation… Les hommes recrutent des hommes à leur image… et c’est naturel ! Ce qu’il faut aujourd’hui au sein de l’entreprise, c’est apporter un questionnement positif « quelles sont les femmes qui peuvent prendre ces postes ? », afin de casser les schémas préconçus et d’éviter ainsi de les perpétuer en recrutant quelqu’un qui est différent de soi : une femme, par exemple ! La mixité est un avantage compétitif pour l’entreprise mais qui n’est pas naturel. Pour sortir de ces schémas pré-établis, il faut apporter des regards différents comme celui de la femme et rester en même temps connecté avec le reste du monde.
Ce qu’il manque aujourd’hui aux femmes, c’est principalement le réseau d’influence… la connexion aux personnes qui vont les connaître et leur ouvrir des portes.

En 2009, pour la sixième année consécutive, vous figurez parmi les 50 femmes d’affaires les plus influentes au monde selon le classement réalisé et publié par le magazine américain Fortune.
Comment percevez-vous ce classement?

Ce classement ne change pas grand chose sur le parcours professionnel ! Mais plus sérieusement et ce qui est le plus important à mes yeux : il faut que les femmes acceptent de jouer des « rôles-modèles ». Certaines femmes en ont marre d’être positionnées « femme PDG », qu’on leur pose des questions sur leur conciliation avec leur vie familiale plutôt qu’en rapport avec l’entreprise qu’elles dirigent. Je comprends par exemple Anne Lauvergeon² qui dit aux journalistes « parlez moi d’énergie et je vous répondrai, pour le reste, cela me concerne ».

Cependant aujourd’hui, les femmes ont besoin de modèles d’identification car elles doutent de leurs capacités : je ne peux réussir que si je suis célibataire, avec de nombreux diplômes,… Les femmes s’auto-censurent ! Et les hommes managers ne les aident pas ! J’ai eu également un homme manager qui m’a dit, en pensant me rendre service « tu as des enfants jeunes donc tu ne vas pas partir en rotation aux Etats-Unis, tu vas sûrement vouloir privilégier ta vie personnelle ». Hors, une carrière franco-française m’aurait privée d’un certain nombre d’opportunités futures. J’ai donc répondu : « vous vous occupez de ma carrière, moi, je m’occupe de ma vie privée ! ».

Ces classements sont  importants pour mettre en évidence une identification dont les femmes ont aujourd’hui véritablement besoin. Accepter de jouer ces « rôles-modèles » permet de casser l’image des schémas pré-établies… montrer aux femmes que c’est possible pour qu’un jour les jeunes générations aient le choix de leur vie professionnelle/personnelle sans aucun pré-acquis !

… et je suis également une femme, mère de 2 filles…

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²Anne Lauvergeon, PDG d’Areva