Voici un article intéréssant de Suzanne Dansereau dans le journal Les Affaires de cette semaine. Il fait références aux nouvelles tactiques des grandes entreprises de ce monde afin d’attirer leurs futurs employés.
Une seconde partie de l’article que je n’arrive pas à dénicher en ligne fait aussi référence aux entreprises qui recrutent sur Facebook et Second Life.
Que pensez-vous de tout ça ?
Suzanne Dansereau, Journal LesAffaires
18 octobre 2007
Elle est bien révolue l’époque où passer une petite annonce dans les quotidiens assurait une flopée de c.v. alléchants. En cette ère de plein emploi, les responsables des ressources humaines doivent user de nouvelles stratégies pour dénicher la perle rare. Et c’est le langage du marketing qui a la cote.
Dans une présentation sur le recrutement faite à Montréal devant un congrès de conseillers en ressources humaines, le directeur de Monster Canada, Gabriel Bouchard, a parlé de " branding ", de " pitch de vente ", et de " CRM " pour customer relationship management (gestion de la relation client).
" Remplacez le mot client par candidat, et c’est le même exercice ", leur a-t-il dit.
Au Cirque du Soleil, la division acquisition de talents du service des ressources humaines fait appel à des conseillers marketing pour ses opérations de recrutement. Plusieurs grandes entreprises accordent d’importants mandats à des agences de publicité pour les aider à élaborer des stratégies. C’est le cas de la Défense nationale qui a fait appel au groupe Publicis pour la dernière campagne des Forces armées canadiennes.
Marketing, publicité, branding et recrutement vont ensemble
En 2007, il faut " vendre " un poste, le mettre en marché à la manière d’un bien ou d’un service.
" Ce sera pire en 2011 quand les premières cohortes de baby-boomers prendront leur retraite ", fait remarquer M. Bouchard. La main-d’oeuvre issue de la génération Y, habituée à l’abondance d’emplois, doit être séduite. Dans bien des cas, il faudra aller chercher les candidats chez les concurrents. Et pour vendre ce poste, une simple définition de tâches est dépassée. Il faut maintenant décrire la culture de l’entreprise, ses valeurs, la rémunération, les conditions de travail et le milieu de vie qu’elle offre à ses employés.
" Incluez des avantages dans votre affichage de poste et vous doublerez votre taux de réponse ", promet Gabriel Bouchard sur la foi d’une étude faite chez Monster. Dominique Labranche, directrice, acquisition de talents, au Cirque du Soleil, l’a compris : elle vient de demander à son équipe de réécrire les descriptions de tâches de ses postes.
Incontournable Web
Le média numéro un pour recruter des Y, c’est sans contredit le Web. En fait, 83 % du groupe des 13-17 ans y sont, de même que 74 % des 18-29 ans.
" L’intérêt de ce média interactif est qu’il permet aux recruteurs de bâtir des relations avec des candidats potentiels ", dit Natalie Morissette, responsable des communications intégrées chez Publicis. Selon Gabriel Bouchard, la campagne Web signée Publicis pour les Forces armées canadiennes fait figure de modèle au pays. En entrant à la page des carrières du site des Forces, l’internaute peut cliquer sur des photos et des vidéos de tous les métiers, entrecoupés de témoignages de ceux qui les occupent. L’organisme militaire propose aussi des séances de clavardage avec des recruteurs.
De son côté, le Cirque du Soleil offrira sous peu sur son site une visite virtuelle de ses studios, en plus d’extraits de spectacles, de témoignages sur le cadre de vie au Cirque, les résidences d’artistes, etc.
" L’idée est de plonger le candidat dans l’univers d’un artiste du Cirque, de lui donner une expérience forte de ce que pourrait être son travail et du cadre dans lequel il évoluerait ", explique Simon Francès, un conseiller marketing qui travaille à la direction de la distribution artistique. " Dans quelques mois, nous serons sur MySpace ", ajoute-t-il.
" Dorénavant, les artistes qui postulent vont pouvoir déposer directement leur portefolios sous forme de vidéos, MP3 et photos sur le site du cirque ", ajoute Dominique Randez, chef des recherche et auditions à la distribution artistique.
L’Oréal est un autre exemple du virage Web du recrutement. L’internaute peut participer à une séance de clavardage sur un thème relié à la beauté avec un expert renommé. " C’est un rendez-vous virtuel, un peu comme sur un site de rencontres ", explique Martial Lalancette, directeur des ressources humaines. À côté de l’expert des soins de beauté se trouvera un recruteur. Après la séance, l’internaute sera invité à poursuivre la relation en venant rencontrer les gens de l’Oréal lors d’une foire d’emploi qui aura lieu prochainement. Martial Lalancette décrit l’opération comme du " recrutement indirect ".
Les employeurs doivent donc raffiner leur site Web s’ils veulent se rapprocher de ces modèles. Cela crée des occasions d’affaires. Standout Jobs.com est une petite boîte de Montréal qui vient d’être créée avec 1, 5 million de dollars de capital de risque. Elle n’a pas encore été lancée officiellement, mais son président, Benjamin Yoskovitz, soutient que son entreprise va " aider les employeurs à se mettre en valeur dans leurs opérations de recrutement sur le Web ". L’un des outils-vedettes sera bien entendu la vidéo sur le Web, dont la production de courts extraits promotionnels que les employeurs pourront afficher sur leur site ou dans des blogues. On pense aussi à d’autres applications, semblables à ce que l’on voit sur les sites de réseautage interactif, comme MySpace et Facebook.
" Le recrutement sur le Web, tel qu’il existe actuellement, ne fonctionne pas bien ", croit M. Yoskovitz. " Les babillards d’emplois sont dépassés. Il faut repenser le recrutement pour en faire une conversation et non un processus bureaucratique. "
Réseautage
C’est justement pour créer des conservations - et faire du recrutement indirect - que des entreprises établissent leurs communautés virtuelles, qu’elles hébergent sur leur site Internet. La multinationale Dow Chemicals - dont près de 40 % des employés prendront leur retraite d’ici cinq ans - s’apprête à en créer quatre d’ici la fin de l’année : une pour les femmes, un pour les retraités, une pour les employés et une autre pour les ex-étudiants qui ont fait un stage chez elle. Sur ce dernier site, on trouvera des affichages de poste.
Aux États-Unis, KPMG a fait la même chose le printemps dernier, attirant 10 000 anciens employés à qui elle donne l’occasion de rester en contact, tout en les abreuvant de comptes rendus d’événements et d’ouvertures de postes. En outre, ces membres ont la possibilité de dresser leur profil, comme c’est le cas sur Facebook, avec des photos, une liste de contacts et des informations sur leur vie personnelle. Grâce à ce réseau, l’entreprise estime avoir embauché 137 anciens employés - 15 % des embauches - depuis la mise en place du service. Sans parler du fait qu’à travers les contacts de ses membres, KPMG élargit son propre réseau de contacts. Qui n’a pas entendu parler des six degrés de séparation ? C’est sur cette théorie, mise en application grâce à Internet, que les entreprises tableront pour dénicher leurs meilleurs employés.