Le divan psy du vendredi 16/10/09 : Hélène Lampin a la parole

PROPSY est un cabinet de conseil en risques psychosociaux spécialisé dans la gestion de conflits, la médiation, le stress post-traumatique et le harcèlement moral.
J’interviens de trois manières :

1.   à la demande de la direction d’une entreprise qui suspecte des problèmes en interne ou qui ne parviennent pas à gérer un conflit.
2.   à la demande d’un salarié qui consulte pour un état dépressif, un mal-être au travail ou car il est en arrêt maladie depuis plus de 6 mois.
3.   auprès des entreprises dans une démarche préventive en les aidant à mettre en place le document unique au regard des risques psychosociaux et en formant les membres du CHSCT.

Ce qui fait la spécificité de PROPSY : l’écoute, l’adaptation aux problèmes posés, une rigueur méthodologique qui s’appuie sur les fondements théoriques de la psychologie sociale et surtout, l’alternance entre un travail individuel et un travail de groupe. 
Cette alternance permet de recréer le lien entre les salariés et l’entreprise ainsi que d’éviter l’amalgame entre la vie privée et la vie de travail.
J’ai choisi ici d’évoquer deux missions parmi celles que j’ai menées : l’une enclenchée par l’entreprise et l’autre par un salarié en arrêt maladie.
Synthèse d'une intervention à la demande de l'entreprise
Contexte

Un DRH que j’appellerai Marc m’appelle pour se renseigner, dit-il, sur le document unique et les risques psychosociaux. Je l’invite à suivre une formation que j’organisais précisément 1 semaine plus tard sur ce thème.

Déroulement

• A la suite de la formation, il prend rendez-vous et m’explique qu’il ne s’en sort pas et se sent dépassé par l’ampleur du travail.
• Récemment promut à son poste, il n’avait pas anticipé les difficultés que lui incomberaient d’avoir à gérer 200 personnes sur le plan humain. Il se rend compte que des conflits naissent dans certaines équipes et évoque 2 personnes en arrêt maladie depuis peu.
• Nous décidons de consacrer une matinée à un travail de groupe sur la gestion du stress. Les langues frileuses se délient doucement. Une dispute éclate deux jours plus tard entre deux collègues.
• Marc me demande d’intervenir pour évaluer les besoins. Chacun prend conscience de la lourdeur de l’ambiance. Nous réorganisons un travail de groupe sur l’historique de l’entreprise et l’évolution du marché avec tout le personnel par groupe de 10 personnes. Chacun prend doucement conscience de l’impact des changements et des « non-dits » sur la réaction des uns envers les autres.
• Nous entamons un travail d’élaboration d’un « livret » visant à décrire la structure, son histoire et les métiers qui la représentent. Chacun s’implique, pose des questions. Nous en profitons pour travailler les fiches de poste.
• Marc est partie intégrante des travaux tantôt acteur tantôt observateur. Les équipes apprennent à le connaître et à se connaître. Marc travaille en individuel avec moi sa communication managériale et reprend confiance en lui.
  

Résultats

• Un an après, Marc gère mieux ses équipes et traite les obstacles sans tarder, dès leur apparition (tensions, incompréhensions…). Désormais et à titre d’exemple, il n’hésite plus à organiser une réunion de travail en groupe.

• Auparavant, lorsqu’il se sentait dépassé, Marc m’appelait pour faire le point. Désormais, il sait les questions à se poser et parvient à trouver seul des réponses.

• Parmi les deux salariés en arrêt maladie, une seule a repris son poste. La seconde a demandé une rupture conventionnelle car elle souhaitait se réorienter.

• La crise est passée par là au cours du travail sur le livret interne. Dans cette entreprise, la baisse d’activité a été exploitée au profit du renforcement de la cohésion et de la création d’une nouvelle dynamique.

• Mon intervention a permis d’évacuer et d’exprimer ce qui posait problème. Aujourd’hui chacun a repris sa place sans qu’il ne soit plus question de vexer ni d’attaquer l’autre.
  

Synthèse d'une intervention à la demande d'un salarié
Contexte

J’appellerai cette dame Odette. Celle-ci m’a consultée car elle pleurait beaucoup et souffrait d’une importante tendinite à la jambe. Elle était en arrêt maladie depuis Octobre 2008.

Déroulement

• En traitant sa dépression nous sommes parvenues à sa prise de conscience que sa tendinite s’est exprimée au moment de l’arrivée de son nouveau « N+1 ». Celui-ci la critiquait sans cesse, la ridiculisait en public et remettait en cause la légitimité de son travail.

• Pourtant, il lui fallait envisager à cette date la reprise de son travail. Au fur et à mesure de ses descriptions, Odette a pu poser un mot sur l’attitude de son N+1 : "harcèlement moral". Elle a alors compris qu’elle n’était pas seule responsable ni même qu’elle n’était pas si critiquable qu’on le lui avait fait croire.

• Plus forte, plus confiante en elle et mieux armée pour faire face à l’attitude de son N+1, elle décide de reprendre le travail.

• Dans l’objectif de la protéger des agissements de son N+1, j’ai rencontré la direction à laquelle j’ai rappelé sa part d’obligation relative "au bien-être psychique" de ses salariés et l’ai aidée à prendre conscience des conséquences négatives de tels agissements.

• La direction m’a alors demandé avec le CHSCT un état des lieux du climat social dans le service où travaillait Odette et a souhaité que j’intervienne pour soutenir le cadrage de ces problématiques dans les équipes.

• Odette à repris le travail et une formation d’une journée a été effectuée sur l’estime de soi et la reconnaissance du travail.

• Chacun a eu l’occasion de s’exprimer. Le n+1 a pris conscience de l’impact de ses propos sur l’état psychologique et physiologique d’Odette et de ce que devait être un comportement professionnel approprié.
  

Résultats

• Odette est désormais de nouveau en poste depuis 4 mois. Sa tendinite a presque disparu. Elle est encore fragilisée et à la moindre remise en cause d’elle-même, elle éprouve encore quelques difficultés à tenir sa place mais elle y arrivera.
  Je lui fais confiance !

• Mon intervention a permis d’aborder une problématique assez lourde sans générer de malaise au sein de la direction qui aurait pu se sentir défaillante ou jugée mais également sans que le CHSCT s’approprie une occasion de revendication syndicale.

• Chacun a pris conscience de ses propres responsabilités et du gain à veiller au respect de l’autre.

Précisions sur le contexte légal et social

• Au regard des récentes réformes (L 4121-1/ L 4121-5 du code du travail), le chef d’établissement se doit d’assurer la sécurité et de protéger la santé mentale et psychique des salariés.
• Les CHSCT peuvent faire appel à un intervenant extérieur pour les aider à mieux appréhender les risques psychosociaux auprès soit, d’un IPRP (intervenant Professionnel en Risque Professionnel), soit d’un psychologue social.
• Enfin, certaines mutuelles de santé (Vauban Humanis, Axa, Lourmel, etc…) proposent la prise en charge de l’accompagnement des personnes en arrêt maladie depuis plus de 6 mois.
• Mr Darcos prévoit pour 2010 de rendre obligatoire aux entreprises de plus de 1000 salariés l’ouverture de négociation avec le CHSCT sur les risques psychosociaux : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/breves/xavier-darcos-annonce-plan-urgence-pour-prevention-du-stress-au-travail.html
  

Hélène LAMPIN
06.68.19.69.17
Helene.lampin@propsy.fr
www.propsy.fr
Retrouvez Hélène Lampin sur son hub Viadeo « De la psychologie sociale appliquée à l'entreprise »
Par ce billet j'encourage les entreprises à faire appel aux services de ProPsy et remercie sincèrement Hélène pour cette contribution.