La rémunération du salarié

Le salaire

Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail. Il n’est donc pas dû, en principe, si le travail n’a pas été exécuté. Mais il existe un salaire indirect ou, selon l’expression de J. Savatier, un salaire d’inactivité : indemnités de congés payés, complément patronal en cas de congé-maladie, indemnités de chômage… D’où la définition du salaire donnée par l’article L 140-2 du Code du travail :

“Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.”

Les principes règles applicables sont contenues dans les articles L 140-1 et suivants et R 140-1 et suivants su Code du travail.

La fixation du salaire

Le salaire est librement fixé par les parties du contrat, sous réserve du respect de certaines règles légales ou conventionnelles.

La nouvelle durée légale du travail (35 heures au lieu de 39H précédemment) n’implique pas le maintien du salaire antérieur (autrement dit que 35 heures soient payées comme précédemment 39), sauf pour les salariés payés au SMIC.

Le principe de la liberté contractuelle

La libre négociation du salaire constitue un principe fondamental du droit du travail affirmé par le Conseil constitutionnel (11 juin 1963) :

“La fixation des rémunérations salariales et de leurs accessoires relèvent des contrats librement passés entre employeurs et salariés”.

Après une période de fixation autoritaire consécutive à la guerre (arrêtés Parodi), les salaires sont, depuis la loi du 11 février 1950, librement fixés soit par le contrat individuel de travail soit par la convention ou l’accord collectif de travail.

Négociations individuelle

Lors de la conclusion du contrat de travail, le mode et le montant de la rémunération sont discutés (au moins pour les cadres) entre l’employeur et le salarié.

Négociations collective

Pour faciliter la conclusion d’accords ultérieurs, la loi a instauré l’obligation annuelle sur les salaires dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, c’est-à-dire comptant au moins 50 salariés et, au niveau de la branche professionnelle, entre les organisations syndicales patronales et ouvrières liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels.

Clause de rémunération forfaitaire

L’employeur peut convenir avec le salarié d’une rémunération forfaitaire de toutes les heures travaillées, heures supplémentaires comprises.

Le clause de forfait ne se présume pas, elle doit résulter d’un accord dont la validité est subordonnée à plusieurs conditions. Elle doit prévoir un volume d’heures qui, en cas de dépassement, ouvre droit à paiement d’heures supplémentaires. La convention de frofait ne libère pas l’employeur du repos compensateur conformément à la législation du travail.

Les limites

La liberté contractuelle trouve, dans ce domaine, ses limites dans l’obligation de respecter le principe de non-discrimination, dans le salaire minimum et l’interdiction de clauses d’indexation.

L’interdiction des discriminations sexistes ou syndicales

Principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article L.140-2). Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par :
- un titre,
- un diplôme
- pratique professionnelle,

ou de capacités découlant de :
- l’expérience acquise,
- responsabilités,
- charge physique et nerveuse.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques. Les catégories et les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les autres bases de calcul du salaire doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Les contraventions aux dispositions relatives au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sont passibles d’une amende de 1500€ (contravention de la 5e classe) appliquée autant de fois qu’il y aura de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

Principe de liberté syndicale (article L.412-2)

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux. Toute mesure prise en violation de cette disposition est considérée comme abusive et donne lieu à dommages-intérêts.

Le salaire minimum

Le salaire ne peut être inférieur au SMIC ni au minimum conventionnel.

Pour les salariés payés au SMIC et dont la durée légale du travail est de 35 heures, le montant de leur salaire ne peut être abaissé. Cette garantie de maintien de leur rémunération prend la forme d’un complément différentiel de salaire.

Le SMIC

Le salaire minimum de croissance (SMIC) assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la nation.

Le SMIC est le minimum en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré sauf exception (notamment l’apprenti, le travailleur handicapé ou le jeune de moins de 18 ans).

Le non-respect de cette disposition fait encourir à l’employeur une peine d’amende de 1500€ par travailleur rémunéré dans des conditions irrégulières (contravention de la 5e classe).

Le mécanisme de fixation du SMIC est le suivant :

- indexation sur l’évolution de l’indice des prix à la consommation : lorsque l’indice INSEE enregistre une hausse d’au moins 2%, le SMIC est relevé dans la même proportion à compte du premier jour du mois qui suit la publication de cet indice (relèvement automatique);

- participation à la croissance : afin d’assurer aux salariés concernés une participation “au développement économique de la nation”, un décret en Conseil des ministres, avec effet au 1er juillet, peut relever chaque année le SMIC (relèvement facultatif).

Le rémunération mensuelle sera revalorisée en fonction de l’évolution des prix et de l’augmentation du pouvoir d’achat du salaire mensuel ouvrier.

Le salaire minimum conventionnel

Les conventions de branche conclues au niveau national contiennent obligatoirement, pour pouvoir être étendues, diverses dispositions dont le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification.

Par l’application des coefficients hiérarchiques, la fixation de ce minimum professionnel dans les conventions et accords collectifs de travail permet de déterminer autant de salaires minimums que de qualifications professionnelles.

Pour vérifier que le salaire minimum conventionnel est atteint, on prend en compte également les avantages en nature. L’employeur qui paie des salaires inférieurs aux minima conventionnels encourt une amende de 750€ par travailleurs rémunéré dans des conditions irrégulières (contravention de la 4e classe).

L’interdiction des clauses d’indexation

Pour limiter les effets inflationnistes des augmentations de salaire, le législateur a interdit les clauses qui, dans les contrats individuels et dans les accords collectifs, prévoient une indexation :

- sur le SMIC,
- sur le niveau général des prix,
- sur le prix de biens ou services n’ayant pas de relation directe avec l’objet de la convention ou avec l’activité de l’une de parties.

Cette interdiction dépasse le domaine du droit du travail. Le Code du travail l’a expressément reprise pour les conventions et accords collectifs de travail, à propos de l’indexation sur le SMIC (article L.141-9).

Les éléments du salaire

La rémunération comprend également un élément principal appelé salaire de base et des accessoires divers sous forme de primes, d’avantages en nature, etc.

La Cour de cassation (soc. 20 octobre 1998) a jugé que la rémunération, contrepartie du travail salarié, résulte en principe du contrat de travail, sous réserve, d’une part, du SMIC et, d’autre part, des avantages qui résultent des accords collectifs, des usages de l’entreprise ou des engagements unilatéraux de l’employeur ; que, dans l’hypothèse où la rémunération du salarié résulterait exclusivement de l’usage ou de l’engagement unilatéral de l’employeur, la dénonciation régulière de cet usage ou de l’engagement unilatéral ne permet pas à l’employeur de fixer unilatéralement le salaire ; que celui-ci doit alors résulter d’un accord contractuel, à défaut duquel il incombe au juge de se prononcer. Dans cette affaire, deux caisses d’assurance appliquaient une rémunération résultant d’un usage propre à chacune d’elle. A la suite de leur fusion, une négociation collective est entreprise afin de définir un mode commun de rémunération variable. Elle échoue. La caisse d’assurance a dénoncé l’usage et a fixé un nouveau mode de rémunération variable. Plusieurs salariés ont alors saisi la justice.

Salaire de base

Le salaire de base est généralement un salaire au temps : salaire annuel, salaire mensuel le plus souvent. Il s’agit d’une somme forfaitaire ne faisant pas référence à une quantité de production et qui est indépendante du nombre de jours de travail effectif. En réalité, une quantité de travail minimale est sous-entendue.

Le salaire au temps n’exclut pas les majorations pour heures supplémentaires. Il est alloué pour une durée légale du travail (35H ou 39H ou une durée considérée comme équivalente) ; toute heure effectuée au-delà de cette durée est rémunérée au titre des heures supplémentaires. Rappelons qu’en raison de la mensualisation, une grande majorité de salariés bénéficient d’un salaire au temps.

Le salaire de base peut aussi être un salaire au rendement, sous réserve d’assurer le SMIC ou le minimum conventionnel aux intéressés : le salaire est fonction des quantités produites (salaires aux pièces), du chiffre d’affaires réalisé (commission), par exemple. Le salaire au rendement est interdit s’il s’agit de travaux dangereux, pénibles ou insalubres.

On ne se réfère plus guère au rendement pour calculer le salaire de base mais pour fixer le montant d’une prime, c’est-à-dire d’un accessoire du salaire.

Accessoires

S’ajoutant au salaire de base, souvent négocié collectivement, les accessoires permettent l’individualisation des salaires. On distingue les primes et gratifications, les indemnités, les pourboires et les avantages en nature.

La question essentielle qui se pose est de savoir s’ils ont la nature juridique de salaire. De leur qualification dépend notamment le caractère obligatoire de leur versement, le bénéfice de certaines garanties, leur régime fiscal et social et leur prescription.

Les primes et gratifications

Les primes ont pour objet, soit de susciter l’amélioration du rendement (prime de rendement), soit de récompenser l’assiduité ou la fidélité du salarié (prime d’assiduité, prime d’ancienneté), soit de compenser les efforts particuliers qu’impose la nature du travail (prime de bruit, prime d’intempéries, prime de haute… ).

Le terme de gratification est souvent associé à l’idée de libéralité que l’employeur octroie librement pour récompenser le travail de certaines salariés (prime de fin d’année, prime de bilan, … , ou à l’occasion de certains évènements familiaux (mariage du salarié, naissance ou adoption d’un enfant… )

Les gratifications contractuelles

Lorsqu’elles sont prévues dans le contrat de travail ou dans la convention ou l’accord collectif de travail, ou lorsqu’elles résultent d’un usage constant dans l’entreprise, les primes et gratifications ont la nature juridique de salaire ; elles ne peuvent donc pas être réduites ou supprimées discrétionnairement par l’employeur.

S’agissant de l’usage de verser une prime dans l’entreprise, il faut, en cas de litige, prouver : (conditions cumulatives)

- sa constance : la prime a été versée un certain nombre de fois ;
- sa fixité : les modalités de calcul de la prime sont déterminées, même si le montant varie ;
- sa généralité : la prime est attribuée à tout le personnel ou à une catégorie de salariés.

Le treizième mois, s’il cumule ces trois critères, est donc un véritable complément de salaire, même s’il n’a pas été prévu contractuellement. Il entrera dans le calcul de l’indemnité de congés payés et, en cas de rupture du contrat, dans celui de l’indemnité de préavis, etc.

Les gratifications bénévoles

Contrairement aux précédentes, les gratifications bénévoles sont occasionnelles et ne constituent pas un droit acquis. Leur paiement, dans son principe et son montant, est aléatoire donc subordonné au bon vouloir de l’employeur. Véritables libéralités, ces gratifications n’ont pas la nature juridique de salaire, mais sont soumises à cotisations sociales.

Les indemnités

Certaines indemnités n’ont pas le régime juridique de salaire car elles compensent certains frais professionnels exposés par les salariés (indemnité de transport, de déplacement, prime de panier, prime de salissure… ), ou dédommagent le salarié dont le contrat a été rompu (indemnité de licenciement) de façon irrégulière ou injustifiée (dommages-intérêts).

Elles sont exonérées de cotisations sociales et ne sont pas imposables, mais elles ne bénéficient pas du superprivilège des salariés et peuvent être saisies en totalité.

En revanche, le régime juridique de salaire est reconnu à d’autres indemnités de congés payés, de repos compensateur, etc.

Les pourboires

Les pourboires, c’est-à-dire les sommes d’argent versées au salariés par la clientèle dans certains professions (spectacles, hôtellerie, restauration) s’ajoutent au salaire, ou constituent parfois la seule rémunération. Dans ce dernier cas, l’employeur est tenu de compléter les sommes perçues à concurrence du SMIC lorsque le montant des pourboires n’atteint pas le niveau du SMIC (d’où les difficultés lorsque le client remet directement le pourboire au salarié).

Selon le Code du travail, toutes les perceptions faites “pour le service” par l’employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients, ainsi que les sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l’employeur, ou centralisées par lui, doivent être intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle.

L’employeur doit pouvoir justifier, à l’aide d’un registre spécial de répartition, de l’encaissement et de la remise au personnel des pourboires reçus de la clientèle.

La nature juridique de salaire est reconnue au pourboire, qui correspond au usages de la profession ou qui est prévu dans le contrat de travail ou dans la convention ou l’accord collectif de travail.

Les avantages en nature

Les avantages en nature que sont le logement, la nourriture, les vêtements… sont le plus souvent des compléments de salaire. Cependant le salaire - qui est normalement payé en espèces - peut être uniquement constitué de prestations en nature (travail au pair).

Ils doivent figurer sur le bulletin de paie. Dans tous les cas, les avantages doivent être évalués conformément aux règles du Code de la Sécurité sociale pour vérifier que le salaire versé atteinte le niveau du SMIC, et pour calculer l’assiette des cotisations sociales, des indemnités de congés payés, de licenciement, etc.

Sont principalement concernés par cette évaluation forfaitaire les concierges et les gens de maison.

Le paiement du salaire

Modalités de paiement

La rémunération doit être versée personnellement au salarié (même s’il s’agit d’un mineur non émancipé, selon les usages, à moins que son représentant légal s’y oppose). Le paiement s’effectue en principe sur le lieu de travail mais il est interdit de payer le salaire - sauf au personnel qui y est employé - dans les débits de boisson et les magasins de vente.

“Le paiement ne peut être effectué un jour où le salarié a droit au repos, soit en vertu de la loi, soit en vertu de la convention.”, autrement dit, le salaire doit être payé pendant les heures de travail.

Dans la pratique, la question du lieu et du jour ne se pose pas, le salaire étant souvent payé par virement au compte de l’intéressé, du moins lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Si le salaire peut, en principe, être payé en espèces, au-delà d’un montant mensuel fixé par décret et qui est actuellement de 1500€, il doit être payé par chèque barré ou par virement. Cette disposition relative au mode de paiement est d’ordre public : il ne peut y être dérogé conventionnellement.

La périodicité du paiement varie avec la qualité du salarié. Le salaire doit être payé : au moins une fois par mois pour les employés et les ouvriers mensualisés ; au moins deux fois par mois (à 16 jours au plus d’intervalle) pour les ouvriers non-mensualisés ; au moins tous les trois mois pour les VRP.

Le paiement du salaire échu ne peut être différé, toute clause contraire du contrat de travail est entâchée de nullité. Aucun délai de grâce ne peut être accordé. Le retard dans le paiement engage la responsabilité civile (dommages-intérêts) et pénale (amende de 450€) de l’employeur et autorise la rupture du contrat de travail, imputable à l’employeur.

Preuve du paiement

Lors du paiement, l’employeur doit délivrer au salarié une pièce justificative dite bulletin de paie dont la remise ne constitue cependant pas une présomption de paiement du salaire.

- Il appartient à l’employeur de prouver, notamment par la production de pièces comptables, que le salaire a été effectivement versé (Cour de cassation soc. 2 février 1999).
- Il appartient au salarié d’établir son droit au paiement du salaire et il incombe à l’employeur de prouver qu’il a bien payé le salaire dû. La preuve incombe aux deux parties (Cour de cassation soc. 13 juillet 1999).

- Les mentions obligatoires du bulletin de paie énumérées par le Code du travail ont été modifiées par la loi Aubry du 19 janvier 2000 pour prendre en compte le nouveau régime des heures supplémentaires, la nature et le volume des conventions de forfait et, pour les salariés payés au SMIC, le montant du complément différentiel de salaire. (Ordonnance du 24/06/2004).

- La fiche de paie contient en outre :

- le nom et l’adresse de l’employeur,
- la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées,
- l’intitulé de la convention collective, s’il y a lieu,
- le nom et l’emploi du salarié, sa position dans la classification conventionnelle définie notamment par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué,
- la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, avec les taux appliqués aux heures correspondantes,
- la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales,
- le montant de la rémunération brute,
- le montant de la CSG (contribution sociale généralisée),
- les cotisations salariales (nature et montant),
- les cotisations patronales,
- les autres déductions éventuelles (acomptes, saisies),
- les suppléments non soumis à cotisation,
- le montant de la somme effectivement reçue par le salarié,
- les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante (si une période de congé est comprise dans la période de paie considérée).

Sont interdites les mentions de la grève et des heures de délégation.

La loi a supprimé l’obligation de tenue du livre de paie et organise la simplification du bulletin de paie.

Les doubles des bulletins de paie doivent être conservés par l’employeur pendant 5 ans, sur support papier ou support informatisé.

En effet, l’action en paiement du salaire se prescrit par 5 ans. La prescription, c’est-à-dire le délai au-delà duquel aucun salaire ne peut plus être réclamé, s’applique à toutes les créances de nature salariale : primes, indemnité de congés payés, etc. Les indemnités qui n’ont pas la nature juridique de salaire (indemnité de licenciement, dommages-intérêts) relèvent du droit commun et se prescrivent donc par 30 ans.

Tout manquement aux règles relatives au bulletin de paie est passible d’une amende de 450€ (contravention de la 3e classe).

Concernant les cotisations patronales assises sur les salaires, la loi nouvelle offre la possibilité aux employeurs, soit de continuer à les mentionner sur chaque bulletin de paie, soit de les faire figurer sur un document annuel récapitulatif remis au salarié.

Garanties de paiement du salaire

Les salariés bénéficient d’un privilège général de quatrième rang sur les meubles et de deuxième rang sur les immeubles de l’employeur. Les créances garanties sont les salaires des 6 derniers mois de travail, les primes, les indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement.

Ils bénéficient également, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur, d’un superprivilège pour les salaires des 60 derniers jours de travail précédant le jugement d’ouverture.

Protection du salaire contre certaines retenues

En raison de son caractère alimentaire, le salaire ne peut être l’objet de retenues trop importantes soit au profit de l’employeur (compensation), soit au profit des créanciers du salarié (saisie et cession de salaire).

Retenues au profit de l’employeur

L’employeur peut être créancier du salarié dans diverses circonstances (prêt, avance, acompte) et pourrait être tenté d’opérer une compensation sur le salaire.

On sait que des créances réciproques peuvent être compensées lorsqu’elles sont liquides et exigibles. Mais lorsque l’employeur est créancier du salarié, les possibilités de compensation avec le salaire sont limitées.

- En cas de dette pour fournitures, la compensation est impossible sauf lorsque la créance porte sur la fourniture d’outils ou d’instruments nécessaires au travail ou sur les matières dont l’ouvrier a la charge ou l’usage (ou sur les sommes avancées pour leur acquisition). Cependant, les tribunaux limitent la compensation à la fraction saisissable du salaire.

- La compensation est possible lorsque l’employeur a consenti une avance ou un prêt; toutefois le remboursement ne peut se faire qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.

- Les acomptes - qui correspondent à un travail déjà effectué - peuvent être intégralement compensés.

- Les autres créances de l’employeur (ex : rémunération indûment versée) ne peuvent être compensées que dans la limite de la portion saisissable du salaire.

Retenues au profit des créanciers du salarié

Saisie

La saisie du salaire permet à un créancier du salarié de se faire payer par l’employeur une partie de la rémunération du salarié contre la volonté de celui-ci. Tout créancier muni d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible peut en effet procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur.

Le saisie sur salaire ne peut être ordonnée que par le juge d’instance (en dehors du fisc qui peut adresser un avis à tiers détenteur). Les sommes prélevées par l’employeur sont versées chaque mois au greffe du tribunal d’instance.

Certaines sommes sont insaisissables (ex : les allocations familiales), d’autres peuvent être saisies en totalité (ex : indemnité de licenciement), d’autres enfin ne peuvent être saisies qu’en partie (le salaire proprement dit, les allocations de chômage).

Mais pour concilier les intérêts du salarié saisi qui doit, dans tous les cas, conserver une somme minimale pour vivre et ceux des créanciers dont le paiement est également vital (pension alimentaire, par exemple), la rémunération est divisée en trois fractions : une partie totalement insaisissable correspondant au montant du RMI (revenu minimum d’insertion) ; une partie insaisissable, sauf par les créanciers d’aliments ; une partie saisissable.

Pour la détermination de la fraction saisissable, il est tenu compte du montant de la rémunération, de ses accessoires, le cas échéant des avantages en nature, après déduction des cotisations et contributions sociales obligatoires.

Cession

Contrairement à la saisie, qui suppose une procédure contentieuse, la cession de salaire permet au salarié de s’acquitter volontairement d’une dette en consentant à un tiers créancier le droit de percevoir à sa place une partie de sa rémunération.

Pour protéger le salarié imprévoyant contre des engagements excessifs, le législateur a imposé des limites à la cessibilité du salaire. Les fractions cessibles sont les mêmes que les fractions saisissables.

L’employeur verse directement au créancier cessionnaire les sommes revenues lorsque la cession lui a été notifiée par le greffe du tribunal d’instance.

Les charges sociales et fiscales sur les salaires

- La contribution sociale généralisée (CSG) est destinée au financement des prestations familiales et des prestations vieillesse (7,5% sur 95% du salaire).

- Une contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) est instituée depuis le 1er février 1996, pour 13 ans. C’est un prélèvement versé à l’URSSAF destiné à rembourser la dette sociale. Elle est prélevée au taux de 0,5% sur 95% du salaire. Y sont également soumises les contributions des employeurs au financement des prestations complémentaires de prévoyance, les indemnités de rupture versées au-delà des limites légales et conventionnelles, l’allocation versée par l’employeur pendant le congé parental d’éducation, en application d’un accord collectif.

Notons que sont soumises à la CSG et à la CRDS, outre les revenus salariaux, les revenus de remplacement, les revenus non salariés, les produits de placement et les revenus du patrimoine.

- Dans le cadre du pacte de relance pour la ville, des zones franches ont été instituées. Un décret en a fixé la liste. Les entreprises qui décident de s’implanter dans les zones franches bénéficient de dispositions fiscales et sociales incitatives (exonération de l’impôt direct et des cotisations sociales patronales).

- Protection sociale et salarié détaché ou expatrié

Le salarié détaché à l’étranger (y compris sur le contient européen) pour le compte de son entreprise relève du régime de protection sociale de son pays d’origine.

Est un salarié détaché celui dont le détachement a une durée de trois ans au plus, renouvelable une fois. L’employeur doit s’engager à le rémunérer et à régler les cotisations se rapportant à son salaire. Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié est en situation d’expatriation.

Le contrat de travail liant le salarié à son entreprise d’origine subsiste. Celle-ci doit le réintégrer à la fin du détachement ou, à défaut, le licencier (Cour de cassation soc. 10 juillet 1997). Cependant, pendant son détachement, le salarié est également lié par un contrat de travail avec l’entreprise d’accueil dans laquelle il accomplit sa mission (Cour de cassation soc. 1er juillet 1997). Le salarié détaché a donc deux employeurs.

A la différence du salarié détache, le salarié expatrié ne relève plus du régime de protection sociale de son pays d’origine et doit avoir une couverture sociale volontaire contre les risques maladie, maternité, invalidité, vieillesse et accidents du travail - assurance individuelle ou adhésion à la Caisse des Français de l’étranger. Des exonérations peuvent être consenties sous conditions.

Le loi du 17 janvier 2002 unifie les conditions d’adhésion et d’ouverture du droit aux prestations concernant les salariés expatriés et les travailleurs expatriés (article L.766-1 du Code de la Sécurité sociale).

- Protection sociale du créateur ou repreneur d’entreprise

Les bénéficiaires de l’aide à la création d’entreprise - demandeurs d’emploi et bénéficiaires du RMI créent ou reprennent une entreprise - auront une couverture sociale gratuite pendant douze mois. Le bénéfice de l’exonération concerne les non-salariés et les assimilés à salariés (gérant minoritaire, par exemple).

L’embauche d’un premier salarié fait également l’objet d’exonération des cotisations patronales, sous certaines conditions.