Quelles pratiques de rémunération pour les banques ?

Au coeur de la crise financière, les pratiques de rémunération dans certaines banques et institutions financières ont provoqué moult échauffements. Reconnaissons que la crise aura au moins eu le mérite de favoriser l'éclosion d'une série de règles et de principes qui devraient, espérons-le, limiter les abus que l'on a connu.

A l'occasion de la récente publication des pratiques promues par la FSA, voici un panorama des derniers papiers émis sur ce sujet au Royaume-Uni, en France, en Suisse et en Allemagne.

Au Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, l'autorité de régulation, la FSA, a publié, la semaine passée, un code de conduite qui doit permettre de réguler la politique des bonus des banques et sociétés financières.

The Financial Services Authority (FSA) has today introduced a new code that will require large banks, building societies and broker dealers in the UK to establish, implement and maintain remuneration policies consistent with effective risk management.

The new code is designed to achieve two objectives: firstly, that boards focus more closely on ensuring that the total amount distributed by a firm is consistent with good risk management and sustainability; and secondly that individual compensation practices provide the right incentives.

Eight principles have also been added to the FSA's handbook to ensure firms understand how the FSA will assess compliance.

The code makes clear that it is not expected that firms will enter into contracts with individuals which provide guaranteed bonuses for more than one year. It is also expected that for senior employees two-thirds of bonuses will be spread over three years.

Firms are expected to provide the FSA with a remuneration policy statement by the end of October. This will have to be signed off by remuneration committees and will enable the FSA to check compliance with the code. Non-compliant firms could face enforcement action or ultimately, be forced to hold additional capital should they pursue risky processes.

via FSA confirms introduction of remuneration code of practice.

En France

Sur le même sujet, en France, l'AMF avait publié en juillet une analyse des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées et sur la mise en oeuvre des recommandations AFEP/MEDEF. Il en ressortait en particulier:

Un effort significatif de transparence a été réalisé par ces sociétés pour présenter une information précise, claire et individualisée sur les différents éléments de rémunération des dirigeants. 70% des sociétés de l'échantillon ont présenté le tableau récapitulatif proposé par l'AMF dans leur document de référence. L'accès aux informations et leur lisibilité ont été grandement améliorés. Les principaux constats établis dans le cadre du rapport permettent également d'observer que le code AFEP/MEDEF a fait évoluer de manière positive les pratiques des grandes sociétés cotées en matière de rémunérations, même si l'entrée en vigueur de ce code ne peut être que progressive.

En effet, les recommandations du code AFEP/MEDEF concernant le non cumul d'un contrat de travail et d'un mandat sont mises en oeuvre de manière étalée dans le temps en fonction des renouvellements des mandats des dirigeants concernés. En outre, compte tenu de la date de publication du code, certaines recommandations concernant les attributions d'options et d'actions gratuites ne seront mises en oeuvre par les sociétés qu'en 2009 et leur application ne pourra être évaluée que postérieurement.

via AMF : Analyse des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées et sur la mise en oeuvre des recommandations AFEP/MEDEF

En Suisse

La Suisse a également planché sur ce sujet et elle a lancé, par l'entreprise de la FINMA, une procédure d'audition relative à une circulaire intitulée Systèmes de rémunération. Le terme de l'audition était fixé au 14 août passé.

Des risques inappropriés et des incitations fallacieuses peuvent mettre en péril la substance et la capacité bénéficiaire d'un établissement financier et par là sa stabilité même. Les systèmes de rémunération créent parfois de fausses incitations et conduisent ainsi à une prise de risques inappropriés. En accord avec les instances internationales telles que le Financial Stability Board et les autorités étrangères de surveillance des marchés financiers, la FINMA propose par conséquent de soumettre la politique de rémunération des établissements financiers à des normes prudentielles. Contrairement aux normes internationales comparables connues à ce jour, cette circulaire ne sera pas seulement applicable aux échelons supérieurs du management ou aux grandes banques présentant une fonction systémique importante, mais globalement et de manière générale à tous les établissements financiers soumis à la surveillance de la FINMA.

via circulaire FINMA "Systèmes de rémunération"

En Allemagne

L'organisme de régulation BaFin a publié le 14 août dernier un bulletin (15/2009) relatif aux exigences minimum à respecter pour la gestion des risques et intitulé Mindestanforderungen an das Risikomanagement - MaRisk. Ainsi donc, l'Allemagne n'a pas choisi l'option de développer un texte spécifique à la rémunération, mais elle intègre cet aspect, de manière pertinente, dans le cadre d'une gestion globale des risques.

AT 7.1 Personal und Anreizsysteme

Die quantitative und qualitative Personalausstattung des Instituts hat sich insbesondere an betriebsinternen Erfordernissen, den Geschäftsaktivitäten sowie der Risikosituation zu orientieren. Dies gilt auch beim Rückgriff auf Leiharbeitnehmer.

Die Mitarbeiter sowie deren Vertreter müssen abhängig von ihren Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten über die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen. Durch geeignete Maßnahmen ist zu gewährleisten, dass das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter angemessen ist.

Die Abwesenheit oder das Ausscheiden von Mitarbeitern sollte nicht zu nachhaltigen Störungen der Betriebsabläufe führen.

Die Ausgestaltung der Anreizsysteme des Instituts, insbesondere der Vergütungssysteme, muss mit den in den Strategien niedergelegten Zielen im Einklang stehen; Änderungen der Strategien sind zu berücksichtigen. Die Vergütungssysteme müssen so ausgerichtet sein, dass schädliche Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen vermieden werden. Die Mitarbeiter der nicht geschäftsinitiierenden Bereiche müssen ihrer Verantwortung und Aufgabe entsprechend angemessen vergütet werden. Das Institut hat die Angemessenheit der Vergütungssysteme zumindest jährlich zu überprüfen.

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via Mindestanforderungen an das Risikomanagement - MaRisk

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