Netflix: « Plus l’entreprise grandit en taille, plus nous donnons de liberté à nos employés »

« Un super lieu de travail, ce n’est pas recevoir des petits soins pour tout, consommer des expressos à volonté, avoir accès à un buffet de sushis ou s’activer dans de beaux bureaux…. Un chouette lieu de travail, ce sont de collègues fantastiques  » (…) « On ne juge pas nos employés par le nombre de soirs ou de week-ends qu’ils passent au bureaux » (…) « La croissance de notre entreprise s’accompagne d’une hausse de la liberté des employés de façon à attirer des personnes innovantes  ». La société américaine de location de DVD par correspondance Netflix (2.000 salariés, 10 millions d’abonnés) applique quotidiennement, en son sein, le contenu de ces quelques aphorismes provocants.

En matière de recrutement, Netflix joue d’abord sur un registre plutôt élitiste. Elle veut les meilleurs. Pour y parvenir, la firme promeut un nouveau type d’organisation favorisant une plus grande autonomie individuelle, des relations informelles et un contrôle basé sur les valeurs plutôt que sur les processus. Netflix détaille cette vision dans une présentation à voir ci-dessous.

Plus une entreprise grandit, plus elle rigidifie ses processus aux dépens de la créativité

Quand une organisation croît en taille, constate Netflix, son fonctionnement devient plus complexe. La direction tend souvent à réagir de la même façon: plus l’organisation grandit, plus elle resserre le contrôle sur ses employés, via des procédures sans cesse plus strictes. Le but: éviter le chaos.

En optant pour cette voie, le management pave toutefois le chemin d’une nouvelle difficulté. Les talents fuient les procédures rigides qui laissent peu de place à la créativité. Soit ils se détournent de l’entreprise. Soit ils passent en mode passif et ne s’investissent plus qu’un minimum.

Sur le court terme, le resserrement des processus peut avoir un impact positif sur le résultat. L’effet, toutefois, n’est pas de longue durée. L’organisation génère des foyers d’inertie. Les employés, valorisés par rapport à l’application des processus actuels, résistent au changement.

Or, l’environnement économique est mouvant. De nouvelles technologies et de nouveaux concurrents apparaissent sans cesse.  L’entreprise ne parvient plus à s’adapter assez vite aux nouvelles circonstances de marché.

Chez Netflix, plus l’entreprise augmente en taille, plus la marge de liberté des salariés croît

NetFlix ne gère pas la croissance de son organisation selon le schéma prédécrit. Pour Netflix, à mesure que le business prend de l’importance, il s’agit d’élargir l’espace de liberté laissé aux employés. Voici quelques ingrédient de la recette version Netflix :

• Avoir une culture d’entreprise qui promeut la liberté et la responsabilité  individuelles

Par exemple, pour les congés, pas de règlements. L’auto-régulation règne. « Nos salariés sont d’accord de répondre à des emails à 23h, le soir. Sans règle écrite. Nous devons faire preuve de la même flexibilité ». En matière de frais professionnels, le code de conduite se résume en une phrase: agissez dans le meilleur intérêt de Netflix.

Et cela marche. « Nous n’avons pas de code vestimentaire. Jusqu’ici, pourtant, personne n’est encore venu travailler tout nu« , rétorque sur un ton amusé la direction de Netflix aux personnes dubitatives.

• Avoir un management qui donne du contexte plus qu’il ne contrôle

« Si vous voulez construire un bateau, il est inutile de réunir des hommes, de leur donner des ordres et de répartir les tâches. Donnez-leur simplement l’envie de partir à la découverte des mers lointaines« . Netflix se réfère volontiers à ces mot de Saint-Exupery. « Chez nous, le management définit le contexte. Il ne passe pas son temps à vérifier constamment toute chose« . Pour l’entreprise, il est nécessaire de mettre  en place des objectifs clairs,  pouvoir définir et expliquer la stratégie générale et faire preuve de transparence dans les décisions.

Le ciment de l’organisation ne réside pas dans les processus mais dans les valeurs partagées, l’adhésion aux objectifs communs et la confiance dans les individus, ajoute-t-on chez Netflix. « Nous faisons confiance aux personnes, par exemple, en ce concerne la gestion d’une enveloppe budgétaire sur trois mois. On ne demande pas cinq signatures pour toute dépense supérieure à 5.000 dollars ».

• Payer les meilleurs salaires en étant transparent sur la valeur de marché

Afin d’évaluer le salaire de ses salariés, trois questions: Qu’est ce que cette personne peut gagner ailleurs? Qu’est ce que cela couterait de payer un remplaçant? Quel salaire sommes-nous prêts à lui offrir s’il reçoit une offre plus intéressante ailleurs?

« Il est bon pour chaque employé de connaître sa « valeur de marché ». Nous en discutons ouvertement avec eux. Les rémunérations des cadres, notamment, sont fixées sur cette base plutôt qu’en fonction de grilles de salaires internes », explique-t-on chez Netflix.

En 2008, Netflix a réalisé un chiffre d’affaire de 1,33 milliard de dollars, en progression de 13% par rapport à l’année précédente. L’entreprise innove, également dans son modèle économique. Depuis 2007, elle a élargi son spectre de services en lançant dans le streaming de films sur internet. La firme noue d’importants partenariats, également, avec les grandes majors d’Hollywood.

Bien consciente de l’environnement économique dans lequel elle évolue, Netflix sait que sa survivre dépend de son agilité,  sa réactivité et sa capacité d’innovation. De cette manière, l’entreprise est prête à faire face aux changements, d’où qu’ils viennent. Elle ne se laisse pas écraser par son propre poids.