Question de candidat : Doit-on informer son successeur des dangers du poste et de l’entreprise ?

Victoire nous pose une question précise : « Doit-on à la sortie d'un poste avertir son successeur des dangers qui l'attendent en termes de mauvaise qualité de travail ? De mensonges et d'incompétences flagrantes de la société ? »
Vu la véhémence de ses propos, il est clair que Victoire a le sentiment d’avoir été « piégée » par un poste et une direction qui n’ont pas tenu leurs promesses. Quittant la société, elle trouve normal et nécessaire d’informer la personne qu’elle est en train de briefer pour prendre son poste des mauvais points qui la font partir. Elle se sent responsable et veut, par honnêteté, expliquer son point de vue personnel sur la situation qu'elle juge désastreuse.
Mais est-ce si simple ? Cette situation intéressante et difficile fait émerger des réactions différentes selon les parties :
Victoire : « j’ai souffert, je souffre, en disant la vérité, je rends service à mon successeur afin qu’il ne souffre pas à son tour ». Ok, mais qui nous dit qu’il n’y a pas aussi dans cette réaction quelque volonté (consciente ou non) de créer un problème au sein de l’entreprise, peut-être de se venger, ou de faire en sorte (tout simplement et c’est monnaie courante, foi de recruteur) que la direction se rende compte que Victoire est difficile à remplacer ?
Le recruteur, lui, va se dire : « ouh la la, le loup (comprenez : Victoire) est encore dans la bergerie et mon candidat va s’enfuir à toutes jambes ». Ce qui signifie malheureusement pour lui que tout le travail de recherche et de sélection sera à recommencer pour trouver un autre candidat.
Mais, s’il a bien fait son boulot, il a dû poser la question en amont « Est-ce une création de poste ? Un remplacement ? Puis-je connaître la raison du départ de la précédente ? ». Il est même censé avoir appréhendé toutes les contraintes et surtout celles que le dirigeant ne lui a pas énoncées, les fameux « non-dits » (on en reparlera).
Question épineuse donc. Pourtant, il suffit d’un peu de bon sens pour y répondre.
En effet, on sait qu’une personne peut bien fonctionner dans tel poste et tel environnement de travail et que son voisin, même s’il a le même profil, ne fonctionnera pas du tout. C’est une question de vécu, de personnalité, et d’attentes. Heureusement d'ailleurs, car chaque individu est différent.
Ce qui veut dire que le remplaçant de Victoire n’a peut-être pas les mêmes attentes qu’elle et qu’il peut, a priori, se plaire dans ce poste.
A contrario, ne rien dire d’une situation douloureuse serait aussi une erreur. Victoire doit donc évoquer le sujet, certes, mais sans aménité et avec le maximum d’ouverture d’esprit et surtout d'objectivité.
En conclusion, c’est au dirigeant et au recruteur de préparer cette passation de pouvoir (qui peut facilement tourner au désastre, comme vous l’avez compris). Le dialogue et la sincérité sont donc nécessaires. Il ne s’agit pas d’embellir ou de survendre un poste et un projet d’entreprise, il s’agit de donner les tenants et les aboutissants les plus précis possibles (comprenez les avantages et inconvénients) et valider qu’ils sont en adéquation avec le projet professionnel du successeur.
C’est la condition sine qua none pour que toutes les parties (démissionnaire, recruté, employeur et recruteur) soient satisfaites.