Le recrutement face à la crise [2]

Je vous relaie cet article de la Tribune, paru le 17/03/2009, écrit par Catherine Quignon.

Face à la crise, les employeurs adaptent leurs sites de recrutement

Plus d'interactivité, de lisibilité, mais aussi plus de modestie et de transparence. Ce sont les grandes tendances des sites de recrutement corporate, selon la nouvelle édition du palmarès Potentialpark que latribune.fr publie en exclusivité.

PriceWaterhouseCooper, UBS, Procter & Gamble, Unilever et un Français, Michelin, voilà le top 5 des meilleurs sites de recrutement d’entreprise selon la dernière enquête du cabinet suédois Potentialpark, que la Tribune publie en exclusivité. Ce classement annuel des sites les plus appréciés est établi sur la base d’un questionnaire effectué auprès de plus de 3000 étudiants français.

Alors que 87% des jeunes diplômés disent aller directement sur les sites des entreprises pour se renseigner sur les opportunités d’embauche, celles-ci semblent avoir bien compris la nécessité de développer leurs sites de recrutement afin d’attirer les hauts potentiels.

Sur quels atouts jouent-ils ? L’interactivité et la lisibilité. « Le candidat veut identifier rapidement ce que lui offre l’entreprise », indique Bertrand Joly, responsable développement du pôle RH de Publicorp. Une demande bien comprise par les grands gagnants du classement qui mettent en ligne des vidéos de présentation de l’entreprise, jeux et quizz interactifs.

Dès la page d’accueil du site d’UBS, le candidat a accès au descriptif de tous les métiers proposés. Pour que l’étudiant n’ait pas l’impression que l’envoi d’une candidature ressemble à celui d’une bouteille à la mer, le site de Procter & Gamble notamment offre la possibilité de suivre son évolution grâce à un espace personnalisé.

De son côté, PwC a mis en place de nombreux outils interactifs : vidéos, chats et blogs, possibilité de contacter les membres de la société. Un moyen pour l’entreprise de communiquer sur sa marque employeur et de moderniser son image en misant sur le web 2.0. Et une interactivité plébiscitée par les candidats, qui réclament un véritable échange.

«Avec la crise, il y a désormais un besoin de réalité, indique Antoine Lhosmot, research manager France chez Potentialpark. Les candidats veulent savoir où ils s’engagent. Les entreprises l’ont bien compris en misant l’échange et transparence à travers les blogs, les vidéos, etc. ». Les campagnes de recrutement en ligne des secteurs les plus touchés par la crise, comme l’automobile ou la finance, se font également plus modestes. « Elles mettent moins l’accent sur le côté « aventure » et plus sur la réalité des métiers proposés », estime Antoine Lhosmot. Un retour à l’essentiel apprécié des candidats.