Est-ce bien légal une baisse des salaires ?

Chantage insupportable ou alternative au licenciement ?...

Hertz, numéro 1 du loueur de voitures, a demandé à ses cadres français d'accepter une baisse de leur salaire pendant trois mois, sur la base du volontariat, sans réduire leur temps de travail.

Une diminution de 5 à 7,5% suggérée dans une lettre du 18 mars dernier. Il y est invoqué « un effort de solidarité pour tous les managers afin de préserver au maximum les emplois ». La direction du groupe a en effet annoncé en janvier la suppression de 4000 postes dans le monde.

Sur les 150 personnes concernées, 67% y auraient consenti, selon le délégué CGT Arnaud Garaud. « Celles qui ont dit oui l'ont fait par peur de représailles », assure le syndicaliste. Une non-réponse du salarié valait accord, précisait la direction dans son courrier.

Hertz incite ses cadres à baisser leurs salaires sans diminuer leur temps de travail. Est-ce légal ?

Oui puisque la décision repose sur l'accord du salarié. Les entreprises l'encadrent souvent par une durée limitée à trois ou six mois comme c'est ici le cas. La proposition doit être faite par lettre recommandée : en cas de non-réponse au bout d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté l'offre de l'employeur (L 1222-6 du Code du travail).

Attention ! lorsque la modification du contrat pour motif économique n'est pas précédée de l'envoi d'une lettre recommandée, l'absence de réponse n'a pas valeur d'acceptation.

Que se passe-t-il si l'employeur diminue de façon unilatérale le salaire de ses employés ?

C'est illégal. Une baisse de salaire suppose une modification du contrat de travail et nécessite donc l'accord du salarié.

Un avenant doit alors être signé. Le salarié qui verrait sa rémunération baisser sans son accord peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail par courrier adressé à l'employeur et cesser son activité.

Il doit ensuite saisir le Conseil de Prud'Hommes pour qu'il juge que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le contrat est alors immédiatement rompu et l'employeur a obligation de lui remettre une attestation Assedic. Ou le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes pour qu'il prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur. Dans ce cas, il continue de travailler en attendant que le jugement soit prononcé.

Quelle voie est selon vous préférable pour le salarié ?

Elles conduisent toutes deux au même résultat, la perception de dommages et intérêts si les manquements reprochés à l'employeur sont jugés suffisamment graves.

En revanche, si les Prud'Hommes estiment la requête du salarié infondée, dans le premier cas son départ est considéré comme une démission, dans le deuxième cas il conserve son emploi.

Avant toute chose, il est préférable pour le salarié d'adresser une mise en demeure à son employeur afin qu'il respecte ses obligations contractuelles.

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