Comment mesurer la compétence d'un cadre ou d'un technicien?

Crédit photo : Dan Colcer/SXC

Tant qu'elle est liée à une activité de production la compétence peut se mesurer de manière factuelle par un rendement. Mais, plus on tend vers une activité de gestion, plus il me semble que les critères de mesure factuels s'estompent. S'il est clair que je vais attendre plus d'autonomie et de sens des responsabilités de la part d'un cadre que d'un technicien, comment qualifier ce niveau d'autonomie ou de responsabilité ?

CONSTAT :

La compétence en elle-même n’est pas observable. Seule, sa manifestation est observable. C’est donc l’activité réalisée et le résultat que cette activité produit qui est observable et mesurable par rapport à des résultats attendus. C’est alors qu’on touche du doigt la notion de performance qui est l’atteinte du résultat attendu, l’atteinte d’ objectifs préalablement définis (en sport cette notion peut inclure le dépassement de soi).

CONSEQUENCE :

Il existe quatre types d’objectifs:

1. Des objectifs définis dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Ces objectifs sont définis au travers du plan d’action semestriel que chaque responsable aura négocié avec sa direction. Ce plan d’action comporte notamment la définition des résultats attendus et des échéances. Il répond à la question : « où va l’entreprise et quelle est ma contribution personnelle à la stratégie de mon entreprise ? » C’est une démarche de mise en œuvre stratégique qui est très motivante. Les critères de mesure : l’atteinte des objectifs négociés.
   
2. Des objectifs d’amélioration du fonctionnement de son propre service. Critère de mesure : atteinte des objectifs
   
3. Des objectifs d’amélioration du rôle hiérarchique (de manager mais aussi de subordonné). Les critères de mesure portent sur des comportements attendus et définis au préalable pour, par exemple, l’encadrement : capacité de synthèse, écoute, disponibilité, diplomatie, respect du règlement, loyauté professionnelle, organisation, lutte contre le gaspillage, dynamisme, réflexe de transversalité, etc. Notons que le comportement est un phénomène observable qui se situe à l’interface entre la personne et son environnement.
   
4. Des objectifs concernant la formation : quelle formation pour réaliser telle ou telle activité Notez qu’ici aussi nous nous intéressons aussi au résultat. A savoir, cette formation doit permettre de réaliser telle activité à telle date.

Ces activités sont définies dans des tableaux de compétence dans le cadre de processus : processus de production, commercial, etc.Critère de mesure : la personne réalise correctement telle activité à telle date. Il est possible de pousser la démarche encore plus loin et d’aborder les notions de Valeur Ajoutée produite par chaque collaborateur. Si vous le souhaitez, nous pourrions ultérieurement développer ces notions.
CONCLUSION :
Nous pouvons vérifier qu’en considérant :

• que la compétence est la capacité démontrable de produire un résultat dans un certain contexte, à condition de disposer des ressources adéquates (outils, organisation, management, savoir être, connaissances…) et,
  
• qu’en s’attachant au résultat, il est possible de définir des critères objectifs de mesure des compétences de pilotage (au sens large du terme).

La responsabilité et l’autonomie se traduisent par des résultats qui se mesurent par rapport aux objectifs que l’on est en droit d’attendre d’un collaborateur autonome et responsable pour remplir sa mission.
Source:rhdemain.com