Prévoir une clause de dédit-formation dans le contrat de travail
Très souvent, l'employeur accorde au salarié nouvellement embauché une formation spécifique et coûteuse dans un domaine technique précis.
Dans cette situation, pour rentabiliser cet investissement, l'employeur peut très bien se protéger en contraignant le salarié à rester à son service un certain temps en contrepartie de cette formation.
C'est ce qu'on appelle une clause de dédit-formation.
En contrepartie de cette formation, le salarié prend l'engagement de rester un certain temps au service de l'employeur. En cas de démission, le salarié devra rembourser.
Pour conserver le salarié, c'est donc plus efficace que des stock-options….
La clause doit être stipulée par écrit
Le contrat de travail doit mentionner précisément et par écrit cette clause.
Il par ailleurs indispensable que l'accord du salarié soit formalisé, par la signature du contrat, avant le début de la formation.
La clause doit être précise et mentionner la date, la durée de la formation et son coût ainsi que les modalités de remboursement par le salarié.
La clause peut prévoir par exemple un remboursement dégressif.
Par exemple, si l'engagement de service est de trois ans et que le salarié démissionne a bout de 18 mois, alors la somme à rembourser sera de 50% des frais de formation.
Mais une telle proratisation n'est pas obligatoire.
Il est outre tout à fait souhaitable d'assortir cette clause, d'une clause de non concurrence, afin que la qualification acquise ne soit pas mise en œuvre chez un concurrent.
Trois ans maximum d'engagement de service
La jurisprudence n'admet pas la validité de clause prévoyant un engagement de service supérieur à 3 ans.
Cette durée de 3 ans ne se justifie en outre que si la formation est véritablement spécifique et d'un coût important.
Conséquences en cas de démission du salarié
Si la clause est valable, le salarié démissionnaire doit rembourser le coût de la formation.
Il ne sera pas possible de lui demander le remboursement d'une somme supérieure au seul coût réel de la formation, mais uniquement les coûts pédagogiques et les frais annexes.
Cette clause n'empêche pas le salarié de démissionner, mais l'oblige seulement à rembourser.
Les sommes perçues par l'entreprise devront obligatoirement être réaffectées au financement d'actions de formation professionnelle.
Yves NICOL - Avocat
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