Actualités jurisprudentielles en Droit social

Le Comité d'entreprise doit-il être consulté avant la décision de fermeture temporaire d'un magasin ?

Oui, sous peine de délit d'entrave.
Selon l'article L. 2323-6 du Code du travail, « Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. »
Selon l'article L. 2323-2 du Code du travail, « Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité d'entreprise (…) »
Il est porté entrave au bon fonctionnement du comité d'entreprise lorsque la consultation du comité d'entreprise est postérieure à la décision de fermeture temporaire du magasin.
Cass. crim. 9 décembre 2008, n° 08-80.788

La faute inexcusable de l'employeur peut-elle être recherchée lors d'un accident de trajet ?

Non.
Lorsqu'un salarié est victime d'un accident du trajet et non d'un accident du travail, il n'y a pas lieu de rechercher la faute inexcusable de l'employeur sur le fondement de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale.
En l'espèce, une salariée a été victime d'une chute sur le parvis de l'immeuble, en cours de travaux de réfection, qu'elle devait franchir pour se rendre du parking mis à la disposition des salariés par son employeur vers son lieu de travail.
Cet accident qualifié d'accident de trajet est exclusif de la faute inexcusable de l'employeur.
Cass. civ., 2e ch., 10 décembre 2008, n° 07-19626

De retour de congé maternité, quels sont les droits de la salariée en matière de rémunération et de promotion ?

Si l'employeur doit réintégrer une salariée à l'issue de son congé maternité dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, il n'est pas tenu de maintenir le montant moyen des commissions perçues par l'intéressée avant son départ en congé maternité, dès lors que ce montant, non fixé par le contrat, ne dépend que de sa seule activité professionnelle.
Cass. soc. 10 décembre 2008, n° 07-44.113

Si une salariée qui s'est portée candidate à un poste et a exercé en fait pendant plusieurs mois ces fonctions, constate, à son retour de congé maternité, que le poste est occupé par un homme. Il s'agit d'une discrimination et ce d'autant plus si l'employeur ne fournit aucune raison valable au fait que le salarié masculin nommé à ce poste venait d'un autre secteur et qu'à son départ à la retraite, un autre collègue masculin avait été préféré.
Il résulte des dispositions de l'article L. 1142-1 du même code, interprété à la lumière des articles 2, paragraphe 3, et 5 paragraphe 1, de la directive n° 76-207- CEE du Conseil du 9 février 1976 du conseil des Communautés européennes relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, qu'une salariée, pour laquelle une promotion a été envisagée par l'employeur, ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d'un congé de maternité.
Cass. soc. 16 décembre 2008, n° 06-45262

Un salarié peut-il être sanctionné pour des fautes de plus de deux mois ?

Selon l'article L1332-4 du Code du travail, « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (…) »
Cependant, la poursuite du comportement fautif du salarié, permet à l'employeur d'engager des poursuites disciplinaires à son encontre dans le délai de deux mois à compter du jour ou il a été informé de la persistance de ces faits.
Cass. soc. 17 décembre 2008, n° 07-44450

En l'espèce, un employeur a découvert en octobre 2003, l'usage abusif à des fins personnelles du téléphone portable professionnel mis à la disposition d'un salarié.
Usage abusif qui s'est poursuivi jusqu'au mois de décembre 2003, ce dont l'employeur n'a pu avoir connaissance au plus tôt qu'en janvier 2004.
En cas d'agissements fautifs répétés sur plusieurs mois, le délai de prescription ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des derniers faits en date.
Ainsi, le délai de prescription concernant l'usage abusif du téléphone portable professionnel mis à la disposition du salarié ne court pas dès la découverte du montant de la facture d'octobre 2003 mais à la connaissance en janvier 2004 de la facture de décembre 2003.

L'employeur doit-il justifier des horaires réalisés par le salarié ?

Selon l'article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties.
Cependant, le salarié qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande.
C'est uniquement dans un second temps, après ce préalable, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Dès lors que le salarié a versé aux débats des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié et se borne à contester le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre, il peut être condamné à régler un rappel de salaire.
Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-42773

La cessation d'activité de l'entreprise constitue-t-elle toujours une cause économique de licenciement ?

Non.
La cessation d'activité de l'entreprise constitue une cause économique de licenciement, sauf si cette situation procède d'une faute de l'employeur ou d'une légèreté blâmable.
Lorsque la cessation d'activité de la société employeur est décidée de manière précipitée, à la demande de son principal associé et pour satisfaire aux seules exigences du groupe en ayant pris le contrôle, sans que toutes les possibilités pouvant permettre le maintien de son activité et des emplois aient été recherchées, les Juges en ont déduit que cette cessation rapide et définitive de l'activité de la société, malgré les bons résultats qu'elle avait réalisés et en dépit de la position favorable qu'elle occupait sur le marché, procédait d'une légèreté blâmable privant les licenciements prononcés de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 28 octobre 2008 n° 07-41.984

Un cadre dirigeant peut-il prétendre à la rémunération d'astreintes ?

Selon l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-5 à L 3121-8, il en résulte qu'ils ne sauraient prétendre à la rémunération de l'astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
Cass. soc. 28 octobre 2008 n° 07-42.487
Dès lors que les stipulations conventionnelles prévoient l'indemnisation des astreintes, qui n'excluent aucune catégorie de personnel et qui sont plus favorables que les dispositions du code du travail, elles restent applicables faute d'avoir été régulièrement dénoncées.
Cass. soc. 12 novembre 2008 n° 07-41.694
Ainsi, en application du principe de faveur, le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir la rémunération des astreintes pour les cadres dirigeants.

Un avertissement préalable est-il nécessaire avant de licencier ?

Non.
La commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable.
Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 07-40.053
En l'espèce, la réalité d'une consommation de substance illicite par les salariés au sein d'un établissement est établie. La Cour d'appel a considéré « qu'il appartenait à l'employeur de rappeler l'interdiction de fumer un "joint" par la notification d'une sanction ; que s'agissant d'un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l'emploi, sans mise en garde, apparaissait néanmoins disproportionnée »
La Cour de cassation a cassé cette analyse en rappelant qu'un avertissement préalable n'est pas nécessaire avant de licencier.

L'insuffisance de résultats, l'absence de réalisation des objectifs fixés suffit-elles à justifier un licenciement ?

Non.
L'employeur, ayant prononcé un licenciement disciplinaire pour insuffisance de résultats, doit justifier de ce que les objectifs fixés étaient réalisables et de ce que le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints.
Cass. soc., 6 novembre 2008, n° 07-43.363
Effectivement, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur justifie de ce que les objectifs fixés au salarié étaient réalisables et, d'autre part, que l'insuffisance des résultats avait pour origine une insuffisance professionnelle du salarié.
Cass. soc., avril 2008, n° 07-40.407

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
rocheblave.com

^{Lien de l'article : GestionDeLaPaie.Com - Actualités jurisprudentielles en Droit social}