Une politique de rémunération cohérente

La politique de rémunération est un élément clé dans la gestion des Richesses Humaines, et elle est stratégique tant pour le dirigeant que pour les collaborateurs.

Elle doit prendre en compte 3 éléments importants :
- L’équité interne : des salaires équitables selon les performances et l’ancienneté
- La compétitivité externe : attirer et fidéliser les meilleur
- La masse salariale : éviter que, trop lourde, elle pénalise l’entreprise

La rémunération de base, où placer le curseur ?

Commencer par regarder la convention collective
Veiller à ne pas être discriminant
Penser à l’égalité hommes-femmes avec l’échéance de 2010
Respecter les minimas, le SMIC et le salaire minimum conventionnel

Un salarié est motivé par son travail avant tout, néanmoins la rémunération est importante, si elle est « injuste », elle démotive…
L’élaboration d’un système de rémunération motivant :
- Attractive pour attirer du personnel qualifié et le fidéliser
- Équitable pour éviter les injustices, sources de revendications
- Contrôlable pour garantir les objectifs financiers
- Incitative pour favoriser les promotions

Une politique de rémunération est insuffisante à elle seule, elle doit être complétée par d’autres actions :
- Revoir les méthodes de management
- Jouer la carte de la formation professionnelle
- Améliorer la communication dans l’entreprise
- Optimiser les conditions de travail et l’organisation

Les éléments de la rémunération et ses périphériques
Rémunération directe :
Fixe : salaire de base, complément individuel, lié au poste, prime d’ancienneté, 13ème mois, primes conventionnelles
Variable : prime individuelle ou collective sur objectifs, bonus, commissions…
Rémunération différée :
Participation, intéressement, abondement, PEE, stock Options, actionnariat, retraites complémentaires
- Autres éléments périphériques : - Avantages en nature, voiture, remboursement de frais, formation, CE, prévoyance…

Il est possible d’envisager 2 types de salaire :
- de qualification
- de performance
Ils sont différents, tout dépend de votre politique de rémunération, ce que vous voulez mettre en avant !

Le salaire de qualification

Fixer un salaire qui s’inscrive dans la cohérence de l’ensemble des salaires de l’entreprise.
- Analyser préalablement les différents postes de l’entreprise
- Formaliser les compétences et aptitudes sous-jacentes
Puis les positionner dans l’objectif de déterminer le « prix » des différents postes les uns par rapport aux autres

Ce travail nécessite d’analyser l’ensemble des tâches, missions, responsabilités et relations qui y sont attachées, et d’établir ensuite la liste des compétences et aptitudes nécessaires pour les occuper.
La classification des postes par ordre d’importance permet de les évaluer les uns par rapport aux autres.

La fiche de poste + l’évaluation = le salaire de qualification

Le salaire de performance

Une politique de rémunération doit non seulement être équitable mais avoir pour objectif d’encourager les efforts de chaque salarié. Elle prend en compte la manière dont le salarié occupe le poste et ses résultats.

Cela se traduit par une individualisation des rémunérations et génère un coût supplémentaire (complément de salaire)

Il faut distinguer les éléments de la rémunération reconductibles :
- Qualification
- Avancement
- Promotion
Et ceux qui sont remis en cause à chaque période de référence
Prime
Bonus…

Pour apprécier la « performance » du salarié, un système d’évaluation doit exister, fondé sur des critères objectifs, évolutifs et qui sont communiqués aux salariés.
Ils évitent le favoritisme et préservent l’intérêt général.
Ils sont discutés lors d’un entretien (annuel…)

Le salaire de qualification + la prime de performance = le salaire de performance

Attention à ne pas pousser ce système et favoriser l’individualisme
Le système de rémunération doit également contenir une dimension « collective », avec des critères tels que :
Le rendement / la productivité d’une équipe
Les réalisations au niveau d’une équipe
Participation et intéressement

L’exemple de la rémunération des commerciaux

Il est particulièrement essentiel de comprendre une part variable dans la rémunération des commerciaux.

Pour que la rémunération des commerciaux soit efficiente, il s’agit de penser à :

Clarifier les rôles respectifs du salaire fixe et du variable
Déclencher le variable légèrement en deçà des objectifs fixés pour « tirer vers l’objectif » celui qui s’en est approché et valoriser le commercial en positionnant son rôle au-delà de ses seuls résultats économiques
Introduire dans le calcul du variable, une partie fondée sur des résultats collectifs (sentiment d’appartenance et synergie)
Panacher objectifs économiques quantifiés (marge…) et objectifs de participation à des projets (la participation à la qualification d’une base de donnée, la rédaction d’une proposition commerciale singulière, le tutorat d’un collaborateur, la proposition d’un argumentaire produit…)
Les objectifs de projet peuvent être appréciés en termes de qualité, coûts & délais, à partir d’étapes prévues en début d’année…
Introduire dans le système la prise en compte du contexte (problème de délai ou de livraison indépendants du commercial…)

Social


Le Revenu de Solidarité Active (RSA)

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) comme moyen d’endiguer le nombre de travailleurs pauvres ?
Il y a aujourd’hui 1,5 millions de travailleurs pauvres, qui ont des revenus (salaire et prestations sociales) inférieurs au seuil de pauvreté, soit 817€ / personne / mois. Ce seuil est calculé en prenant 60% du revenu médian de la population française. En tout, il y a en France 7,1 millions de personnes qui vivent en tout sous ce seuil de pauvreté…
Il existe un jeu pervers, où lorsqu’une personne retravaille, les gains obtenus par son travail sont annulés par la diminution des prestations sociales versées en l’absence d’emploi et parfois la reprise du travail conduit à un appauvrissement du fait de l’augmentation des frais (transport, déjeuners, garde d’enfants…).

Les solutions proposées jusqu’alors, RMI, Prime Pour l’Emploi (PPE), diverses aides locales n’ont pas résolu ce problème de taille et ont abouti à un système bien trop complexe. C’est dans ce contexte que le Revenu de Solidarité Active (RSA) a été conçu.
C’est un complément aux ressources destiné aux travailleurs pauvres et aux bénéficiaires de minima sociaux.
Inclus dans la loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat (Tepa) du 21 août 2007, il garantit un revenu décent qui tient compte des revenus de l’activité professionnelle et des charges de la famille.
Il a pour objet :
D’inciter à l’activité professionnelle grâce à une meilleure articulation entre prestations sociales et revenus du travail.
De faciliter une insertion durable dans l’emploi.
De lutter contre la pauvreté.

Cette réforme serait l'occasion d'introduire de la souplesse dans les services sociaux : chaque famille se verrait proposer non plus une kyrielle d'aides distribuées par plusieurs guichets, exigeant chacun nombre de justificatifs, mais une prestation globale panachant différentes aides pour différents besoins. "Plutôt que de vérifier si les familles remplissent ou non les critères pour bénéficier de différentes prestations ou aides, il faut que les prestations s'ajustent pour répondre aux besoins des familles et évoluent en fonction de leur situation", résume le rapport Hirsch.
La généralisation du revenu de solidarité active (RSA), testé dans 26 départements depuis le 1er février 2008, interviendra au début de l'année 2009, a déclaré le Haut Commissaire aux solidarités actives, Martin Hirsch.
La mise en œuvre du RSA est laissée à l’appréciation des départements. Ce sont les collectivités elles-mêmes qui déterminent les modalités de mise en place du RSA en fonction des particularités de leur territoire. Nous laissons beaucoup de liberté à la créativité des acteurs locaux, explique-t-on au haut commissariat.
A condition cependant que le conseil général assure un véritable accompagnement du salarié :
- mises en place de formations,
- aides aux transports,
- journées portes ouvertes,
- tutorat dans l’entreprise….
« Si le nouveau salarié rencontre, par exemple, des problèmes pour se rendre au travail, l’entreprise peut se tourner vers le conseil général qui trouve une solution ».
Certains départements ont également créé une sorte de subvention financière pour inciter les entreprises à employer ces salariés, mais le haut commissariat est catégorique, l’accompagnement ne peut se résumer à de simples incitations financières.

Que se passe-t-il pour l’employeur ?

Pour l’entreprise, l’embauche d’un salarié au RSA ne présente aucune particularité au niveau juridique. Il lui suffit de conclure un contrat de travail classique avec un titulaire du RMI ou de l’API. Il peut s’agir d’un CDD, d’un CDI, d’un temps partiel... aucune exigence spécifique n’est requise, même en matière de salaire.
L’embauche définitive du salarié n’est pas non plus une obligation. « Il n’y a pas de contrainte pour l’employeur, tout repose sur un contrat de confiance réciproque.

Et pour le salarié embauché ?
Le bénéfice du RSA se déclenche automatiquement lorsque le bénéficiaire fait sa déclaration mensuelle de revenu à la Caisse d’allocations familiales (CAF). Si le nouveau salarié déclare des revenus inférieurs à ceux qu’il touchait lorsqu’il était au RMI ou à l’API, le RSA vient en complément.

Qui pourra bénéficier du RSA et combien de temps ?

Il est destiné en premier lieu aux allocataires de minima sociaux :
du Revenu Minimum d’Insertion (RMI) et de l’Allocation de Parent Isolé (API).

Il leur assure une augmentation de revenu pour l’exercice de toute activité professionnelle, pendant une durée pouvant aller jusqu’à 3 ans.

Quel en est son montant ?
A situation familiale et revenu d’activité équivalent, le montant de l’aide peut différer selon les conseils généraux, puisque chaque département est libre de fixer son barème et le taux de cumul, c’est à dire la part des revenus d’activité qui s’ajouteront au RSA.
La réforme devra fixer quel est son montant qui varie aujourd’hui entre 60 % et 70 %.

En conclusion, nous pouvons penser que le RSA est :
Plus simple que le système actuel, il semble d’ailleurs destiné à remplacer le RMI, l’API, la PPE, les Primes de retour à l’emploi et l’ASS
Plus équitable, il devrait réduire la pauvreté et favoriser l’insertion professionnelle
Plus incitatif à reprendre un emploi

A ne pas confondre avec l'ARE (Allocation d'Aide au Retour à l'Emploi)…
En effet, les allocations chômage peuvent se cumuler avec les revenus tirés d'une activité occasionnelle ou réduite, au maximum pendant 15 mois et sous certaines conditions :
l'activité reprise ou conservée ne doit pas dépasser 110 heures par mois civil.
les revenus procurés par l'activité réduite ou reprise ne doivent pas excéder 70% des revenus antérieurs à la fin du contrat de travail

Le saviez-vous ?


Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Que signifie réellement le DIF ?
Le DIF, ou Droit Individuel à la Formation est encore un sigle abstrait pour certaines personnes, faisons un petit tour de ce dispositif aujourd’hui et ce qui s’esquisse.

Tout d’abord, la notion du temps est importante dans le calcul du DIF.
Vos salariés bénéficient de :
- 20 heures par an pour un CDI à temps plein ayant au moins 1 an d’ancienneté
- 20 heures par an à proratiser pour les temps partiel
- 20 heures par an à proratiser pour les CDD à partir de 4 mois de présence, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois 40 heures par tranche de 2 - 700 heures travaillées, si l’intérimaire justifie de 2 700 heures dans une entreprise de travail temporaire (ETT) dont 2 100 heures dans celle où il effectue la demande, sur une période de 24 mois consécutifs.

Ce droit se limite à 120 heures. Néanmoins, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure. De nombreux accords de branche ont retenu l’année civile et reconnu des droits au DIF pour des périodes précédents le 7 mai 2005 (acquisition à compter du 7 mai 2004 ou du 1er janvier 2005).

C’est l’organisme paritaire qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que l’allocation de formation. Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans et plafonnés à 120 heures.
Important : l’employeur a l’obligation chaque année, d’informer les salariés par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF.

La mise en œuvre du DIF s’effectue à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, le choix de la formation devant être formalisé par écrit par les intéressés.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Ces actions de formation se déroulent soit pendant le temps de travail (si accord de branche ou d’entreprise), soit en dehors du temps de travail, dans ce dernier cas elles donnent lieu au versement d’une allocation de formation. (50% du salaire net).
- Le financement du DIF est à la charge de l’employeur, soit :
- les frais de formation et d’accompagnement,
- les frais de transport et d’hébergement, et
- le montant de l’allocation de formation pour les heures de formations hors temps de travail (50% de la rémunération nette de référence).
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, lorsque l’action de formation suivie a été définie comme priorité pour l’affectation de la contribution de 0,5% par accord de branche, les frais de formation sont alors pris en charge par l’OPCA.

Que devient le DIF si le salarié quitte l’entreprise ?

Tout dépend de son motif de départ :
Licenciement pour faute grave ou lourde : le DIF est perdu.
Licenciement pour motif personnel, économique ou faute légère : l’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de formation. Ladite formation peut s’effectuer postérieurement au préavis, dans ce cas, il est préférable d’indiquer les délais de réalisation.
Démission : le DIF peut être utilisé pendant le préavis pour suivre une formation, un bilan de compétences ou la VAE. Ladite formation doit être engagée avant la fin du délai-congé.
Retraite : le DIF est parfois perdu, voir selon les accords. Certains accords prévoient sous certaines conditions, une transférabilité du crédit d’heures de DIF en cas de mise à la retraite. Si la demande est formulée dans les 6 mois avant le départ, l’action de formation doit débuter dans les 3 mois après le départ.

Lors d’un licenciement économique, si un salarié bénéficie d’une CRP (Convention de Reclassement Personnalisée et qu’il suit des actions de formations, elles peuvent être financées par le reliquat de droits restant dus au titre du DIF à la date de la rupture. Dans ce cas, l’allocation de formation correspondante n’est pas versée, puisqu’elle est affectée au financement de la convention.

Pour quelles formations peut-on utiliser le DIF ?

Soit une des formations définies comme prioritaires par accord de branche ou d’entreprise, soit des actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou encore des actions diplômante ou qualifiantes.

Quelles sont les modalités de mise en œuvre ?

Le salarié doit faire une demande écrite (lettre RAR, si possible en étant le plus précis : le type d’action choisie, l’organisme pressenti, la période à laquelle il veut se former, et l’objectif poursuivi) auprès de son employeur. Ce dernier dispose d’un mois pour y répondre. Sans réponse de sa part au-delà d’un mois, la demande est considérée comme acceptée.
Mauvais exemple : une salariée qui venait de bénéficier d’une formation de management avait vu son employeur lui demander, après la formation, de remplir une demande de DIF… Voici qui est tout à fait « indélicat », puisque la mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié !

En cas de désaccord entre les 2 parties, et ce, pendant 2 exercices civils consécutifs, le salarié peut présenter une demande au FONGECIF (ou à l’OPACIF : Organisme Paritaire collecteur Agrée gestionnaire du Congé Individuel de Formation : CIF) qui examine la demande en fonction des priorités de la branche professionnelle avant de donner son accord.
Les demandes farfelues ont donc peu de chances d’aboutir !

Un conseil : mettez en place un tableau de bord et de suivi des DIF, afin de pouvoir évaluer les actions et d’avoir les bons indicateurs pour connaître le nombre de demandes, de refus, de DIF réalisés dans l’année, les dépenses engagées et le nombre d’heures de formation effectuées hors temps de travail…

Ce qui semble se profiler :

La portabilité du DIF, qui s’inscrira dans une logique de parcours professionnel : le salarié en bénéficie également pendant tout le temps de son indemnisation par l’assurance chômage et pendant 2 ans chez un nouvel employeur.
Le lien se resserre entre la formation, la mobilité et la GPEC
Une cotisation pour les entreprises pour non-consommation de DIF
La monétarisation du DIF, soit le financement que devraient verser les entreprises dans un Compte Epargne Formation (CEF) au titre des reliquats de DIF non consommés
Une mobilisation grandissante des salariés concernant ce dispositif.