Comment établir l’existence d’une inégalité de rémunération entre hommes et femmes ?

Au préalable, il appartient au salarié concerné d’établir la preuve, la matérialité des faits qu’il invoque.

Ensuite, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Enfin, l'employeur doit démontrer que cette différence de traitement s'explique par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

L’article L. 3221-2 du Code du travail établit le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Par les arrêts Peterbroeck et Van Schijndel (CJCE,14 décembre 1995, aff. C-312 / 93, aff. C-430 / 93 et C-431 / 93 : Rec. CJCE 1995, I, p. 4599 et p. 4705 ; Europe, Ed. techniques, fév. 1996, n 57 ; G. Canivet et J. G. Huglo, L'obligation pour le juge judiciaire national d'appliquer d'office le droit communautaire au regard des arrêts Jereon Van Schijndel et Peterbroek, Europe, Ed. techniques, avril 1996, p. 1 ; S. Prechal, Community Law in National Courts : The Lessons from Van Schijndel, Common Market Law Review 35,1998, p. 681 ; E. Szyszczak et J. Delicostopoulos, Intrusions into National Procedural Autonomy : The French Paradigm, European Law Review, avril 1997, vol. 22 n 2, p. 141) la Cour de justice des Communautés européennes a institué l'obligation pour le juge national, dès lors que son droit procédural interne lui en donne la faculté, de soulever d'office l'application du droit communautaire.

En application de l'article 12 alinéa 1^er du nouveau Code de procédure civile, selon lequel le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, il est imposé aux juges du fond de soulever d'office les règles de pur droit.

L'élimination des discriminations fondées sur le sexe fait partie des droits fondamentaux de l'ordre juridique communautaire (CJCE,15 juin 1978, Defrenne III, aff. 149 / 77 : Rec. CJCE, p. 1365).

Le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est institué à l'article 141 du traité instituant la Communauté européenne ; il résulte également de la directive n° 76 / 207 du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail telle que modifiée par la directive 2002 / 73 / CE du Conseil et du Parlement européen du 23 septembre 2002 ; l'article 141 du traité CE est d'effet direct (CJCE,8 avril 1976, Defrenne II, aff. 43 / 75, Rec. p. 455).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE,17 mai 1990, Barber, aff. C-262 / 88, Rec. I p. 1889 ; 26 juin 2001, Brunnhofer, aff. C-381 / 99, Rec. I p. 4961) qu'afin de permettre un contrôle juridictionnel efficace, le principe d'égalité des rémunérations doit être réalisé pour chacun des éléments de rémunération respectivement accordé aux travailleurs masculins et féminins.

En application des articles L 1132-1 et suivants du code du travail, en cas de litige notamment quant aux discriminations en raison du sexe en matière de rémunération, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Dans un arrêt du 26 octobre 2007 N° RG 05/02867, la Cour d’appel de Douai a rappelé que l'égalité de traitement doit être effective pour chaque élément de la rémunération.

Dans cette espèce, la salariée faisait valoir que son collègue masculin, qui exerçait des fonctions de manipulateur radio depuis décembre 1989 au sein de l'entreprise et était titulaire d'un diplôme de manipulateur radio depuis 1988 alors qu'elle même exerçait ses fonctions depuis juin 1989 et avait obtenu son diplôme en juin 1982, était payé 200 euros de plus mensuellement tandis qu'il exécutait exactement les mêmes fonctions qu'elle.

Effectivement, les fiches de paie de la salariée comportaient un taux horaire pour le salaire de base inférieur à celui de son collègue masculin, et une prime d'ancienneté d'un montant supérieur pour son collègue masculin alors même qu'il a six mois d'ancienneté de moins au sein de l’entreprise que la salariée et une ancienneté dans la profession inférieure de sept années.

La cour en a justement conclut qu'il existait une différence de traitement en ce qui concerne la rémunération de la salariée et celle de son collègue masculin.

Il appartenait dès lors à l'employeur de démontrer que cette différence de traitement s'expliquait par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

La cour a estimé que l’employeur n'apportait pas la preuve de tâches distinctes assumées par le salarié masculin seul qui constitueraient des éléments objectifs justifiant la différence de traitement en ce qui concerne le salaire de base.

Dès lors la discrimination était démontrée.

L’employeur a été condamné à verser à la salariée les écarts de salaire injustifiés.

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com