Le saviez-vous ?

Un salarié licencié pour inaptitude suite à une maladie ou un accident non professionnel peut-il reprocher à son employeur d'être l'origine de son inaptitude à raison d'un harcèlement moral par exemple ?
 
 Oui. L'inaptitude du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle n'a pas pour origine le comportement de l'employeur.
 
Si l'inaptitude a pour origine le comportement de l'employeur alors le licenciement subséquent est sans cause réelle et sérieuse.
 
Il appartient au Juge prud'homal d'apprécier si l'inaptitude a ou non pour origine le comportement de l'employeur.
 
Exemples :
 Inaptitudes jugées comme ayant pour origine le comportement de l'employeur :
 le salarié qui déplore une dégradation de son état de santé, un état dépressif suite à des accusations publiques portées par son employeur, une modification de son contrat de travail, un déclassement
 CA Paris 3 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-366967
 
l'employeur qui exerce des pressions psychologiques sur le salarié et qui a délibérément surchargé celui-ci de travail
 Soc. 28 mai 2008 N° 07-41.120
 
inaptitude causée par le harcèlement moral subi par le salarié sur son lieu de travail (agressions verbales de l'employeur ayant  entrainé un syndrome dépressif)
 CA Toulouse 6 juillet 2007 Numéro JurisData : 2007-342924

Un employeur et un salarié sont en désaccords sur des conditions de travail. Peuvent-ils convenir d'une rupture amiable du contrat de travail ?
 
Non. La rupture amiable a pour vocation de mettre un terme d'un commun accord à un contrat alors que la transaction est une convention par laquelle les parties mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître en consentant des concessions réciproques.
 
La préexistence d'un litige entre un employeur et un salarié exclut une rupture amiable du contrat de travail.
 Le Juge requalifie alors la rupture amiable en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour rupture injustifiée, et une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.
 Cass. Soc. 29 octobre 2008, n° 07-42.207
 
 
Un employeur peut-il demander à un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident de lui fournir un travail ?
 
Non. La suspension du contrat de travail en raison d'une maladie ou d'un accident a pour effet de libérer le salarié, pendant le temps que dure la suspension, des obligations liées à ce contrat.
 
Ainsi, le salarié est dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail.
 Il ne saurait être tenu, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l'employeur.
 
Aucune prestation de travail n'a à être fournie par le salarié durant cette période quand bien même il ne s'agirait, que de communiquer à l'employeur des informations utiles à la bonne marche de l'entreprise. En décider autrement, au motif notamment du poste-clé occupé dans l'entreprise par le salarié dont l'absence perturbe gravement le fonctionnement, reviendrait à contourner le régime juridique de la suspension du contrat de travail.
 Cass. soc. 15 juin 1999 n° 2800 P, Caisse de congés payés du bâtiment du Haut-Rhin c/ Turpin
Cass. soc. 25 juin 2003 n° 1711 F-D, Magusto c/ Sté Axa Conseil Vie : RJS 10/03 n° 1147.
 
 L'employeur qui impose au salarié de fournir sa prestation de travail pendant la suspension de son contrat de travail en raison d'une maladie ou d'un accident  peut être considéré comme du harcèlement moral dès lors que par leur caractère répété, ils étaient de nature à déstabiliser  le salarié, déjà fragilisé par ses problèmes de santé, et à compromettre son rétablissement et son retour dans l'entreprise.
 CA Reims 18 juin 2008 Numéro-Jurisdata 2008-000933
 

Un employeur peut-il mettre à la retraite  un salarié qui ne bénéficie pas d'une pension de vieillesse  à taux plein ?
 
Non. Un employeur ne peut mettre un salarié d'office à la retraite sans s'assurer que l'intéressé bénéficie d'une retraite à taux plein.
 
Il appartient à l'employeur de s'assurer de cette situation au besoin en mettant préalablement le salarié en demeure de lui fournir les renseignements nécessaires.
 
En l'absence de cette certitude, la mise à la retraite s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 Cass. soc., 2 juillet 2003 n° 1859 F-D
Cour d'Appel de Nouméa, 4 octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-339505
Cour d'Appel de Papeete, 22 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-366853
 
Par ailleurs, la loi de financement de la sécurité sociale impose à l'employeur le respect d'une nouvelle procédure pour la mise à la retraite d'un salarié de 65 à 70 ans (Loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 90, JO du 18 - Décret 2008-1515 du 30 décembre 2008, JO du 31)

Le bénéfice d'une retraite à taux plein ne suffit plus pour permettre à l'employeur de mettre le salarié à la retraite.
 L'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant sa date anniversaire (65e, 66e, 67e, 68e et 69e anniversaires), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir. Le salarié dispose d'un mois pour lui répondre. En cas de refus du salarié, ou si l'employeur ne respecte par cette procédure, l'employeur ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.

Cette procédure doit être répétée à chaque anniversaire, entre 65 et 70 ans. L'employeur retrouvera la pleine liberté de mettre le salarié à la retraite à partir des 70 ans de l'intéressé.
 Cette mesure ne s'applique pas aux mises à la retraite notifiées avant le 1er janvier 2009, qui prendront effet « normalement ».

Par ailleurs, à titre transitoire pour les mises à la retraite notifiées et devant prendre effet en 2009, le délai minimal de 3 mois s'entend de 3 mois avant la date d'effet de la mise à la retraite (et non à compter de la date anniversaire du salarié).
 

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
rocheblave.com

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