Le plafond de verre (2) Pouvoir, f??minit?? et management de la diversit??.

Suite de la partie 1

2- Pouvoir, f??minit??, et management de la diversit?? (indicateurs, obstacles, enjeux et pistes d'??volution.)

Source ORSE - 2004

Indicateurs

• Donn??es Insee :
  • Taux d'activit?? (2004) : hommes : 74,9%, femmes : 63,8%
  • Femmes actives par cat??gorie socio-professionnelle (2005) :

    - Employ??s : 76,6%
    - Professions interm??diaires : 48,4%
    - Cadres et professions intellectuelles sup??rieures : 36%
    - Chefs d'entreprises de 10 salari??s et plus : 16,6%
    

  • Ecarts de r??mun??ration de 15 ?? 20% en moyenne en France, ?? poste et dipl??me similaires, et jusqu'?? 30 % pour les postes de direction.
• Selon une ??tude d'Action de Femme de 2005, sur les entreprises du CAC 40, 6.46% des si??ges d'administrateurs sont f??minins (38 mandats sur 573).
• Une ??tude de 2006 sur les organes de direction et de contr??les des 300 premi??res capitalisations boursi??res (Europe, US, Asie) d??nombre 9% de femmes si??geant aux conseils d'administration, moins de 8% dans les comit??s ex??cutifs, et seulement 4 femmes CEO.

Causes et obstacles

• Le paradoxe femme et pouvoir.
• La culture du pr??sent??isme. L?? encore, "si ??a se voit, c'est que ??a marche", mais si ??a ne se voit pas ... L'entreprise, encore fortement impr??gn??e d'une culture de proximit??, appr??cie souvent l'efficience professionnelle au vu du temps effectif de pr??sence dans les locaux, plus que des seuls r??sultats et atteintes des objectifs. La rigidit?? de l'organisation du temps de travail, le manque de dispositifs de flexibilit?? horaire ou de t??l??travail, d'avantages sociaux ou de service sur le lieu de travail (cr??ches et conciergeries d'entreprise, commerce ??lectronique int??gr?? aux Intranets et portails d'entreprise, etc.) sont des obstacles qui p??sent plus fortement sur les femmes. D'une fa??on g??n??rale, ils induisent une perception de moindre disponibilit?? de leur part, ?? laquelle viennent s'ajouter de r??elles erreurs d'appr??ciation, telle la comptabilisation fr??quente des cong??s maternit?? dans les statistiques relatives ?? l'absent??isme.
• Les processus de s??lection. La s??lection en amont, dans les grandes ??coles notamment, privil??gie ou a, pour le moins, longtemps privil??gi??, les candidatures masculines, avec des r??percussions ?? moyen terme sur le recrutement. De m??me, les syst??mes d'??valuation interne p??nalisent souvent les femmes en limitant ou stoppant leur ??volution de carri??re. Le cong?? maternit??, la pr??sence d'enfants en bas ??ge ou le temps partiel, constituent des filtres qui restreignent l'int??gration des femmes dans le processus de s??lection des hauts potentiels, pr??cis??ment ?? l'??ge o?? leur disponibilit?? et leur mobilit?? sont amoindries, les privant d'acc??der ult??rieurement ?? de plus hautes responsabilit??s, bien qu'il ne s'agisse souvent l?? que de situations temporaires.
• La moindre appartenance aux r??seaux. Manque de temps, obstacles culturels, difficult?? ?? trouver leur place dans une ambiance masculine pr??dominante ? Les femmes sont moins pr??sentes dans les r??seaux formels ou informels, ce qui restreint cercles d'influence, parrainage et cooptation.
• L'auto-censure. Impr??gn??es elles aussi de ces sch??mas cognitifs, conscientes de ces obstacles autant que des difficult??s ?? affronter en mati??re de gestion du temps et des contraintes familiales, une majorit?? de femmes int??gre d'embl??e le "handicap" et s'auto-limite ou se r??signe ?? la situation : elles sont donc globalement moins demandeuses d'??volution et d'avancement. Selon une ??tude du CERGORS, en 2003 seules 7% des femmes ont demand?? une promotion, contre 15% des hommes.
• Le manque de prise de conscience de leurs collat??raux. Leurs homologues masculins, notamment ceux qui d??tiennent des moyens d'action, d??montrent parfois un d??faut de lucidit?? sur une probl??matique pourtant ??tay??e par la r??alit?? des chiffres, et qu'ils cotoient au quotidien. Minimiser ou imputer les faits ?? d'autres causes est, l?? encore, plus rassurant que de revoir le sch??ma.

Evoluer ? De bonnes raisons et quelques pistes !

Le vieillissement de la population active, et l'??mergence de nouveaux besoins de main d'oeuvre hautement qualifi??e, a conduit les entreprises ?? chercher ?? acc??der ?? de nouveaux bassins d'emploi, et, notamment, ?? ouvrir de plus en plus certains postes et fili??res aux femmes : l'informatique par exemple. Si elles int??grent aujourd'hui l'id??e de mieux utiliser ces ressources, leur t??che reste cependant difficile, tant sont impr??gn??s leur fonctionnement et leur environnement.

Le plafond de verre n'est "qu'une" facette des discriminations en milieu professionnel, sans doute l'une des plus banalis??es et invisibles. Or une entreprise qui aujourd'hui les pratique, ne peut se pr??valoir d'une efficience et d'une gestion optimales de son capital humain. Et les politiques de diversit?? - et la mixit?? en est une -, si elles ont le m??rite de s'inscrire dans le respect des dispositions l??gales, permettent surtout de s'int??grer dans une strat??gie plus vaste :

• En d??veloppant et en diversifiant son capital humain, en faisant ??voluer ses sch??mas organisationnels et manag??riaux, ce sont aussi la cr??ativit?? et l'innovation que l'entreprise soutient mieux.
• Une meilleure int??gration f??minine est un apport aux m??thodes de management, en termes de qualit??s relationnelles et de communication, d'empathie, de sens de l'??coute et du questionnement notamment, et un soutien ?? l'??volution vers une logique plus participative : compr??hension affin??e des jeux et enjeux de pouvoir, expertise de l'opinion, gestion de consensus et de discussion, ??thique de conviction et d'engagement, etc.
• De la m??me fa??on, elle peut, comme toute forme de diversit??, ??tre un atout dans les relations commerciales et d'affaires.
• Et quel meilleur slogan publicitaire, quelle meilleure assise ?? la r??putation et ?? l'image de l'entreprise, que celle d'une organisation moderne, ouverte sur le monde et respectueuse de la vari??t?? de ses clients dans leur individualit??, comme elle d??montre l'??tre des individus qui la constituent ?

La richesse est dans la diversit??, non pas seulement sous une acception solidaire ou ??galitariste, mais aussi parce qu'elle permet de construire un syst??me plus dynamique, capable de s'inscrire plus finement dans un environnement complexe, h??t??rog??ne, et de beaucoup mieux suivre un univers en perp??tuel mouvement.

Il y a donc une foule de bonnes raisons pour l'entreprise ?? faire la place plus large - et plus juste - aux femmes. Et sans parler de discrimination positive, l'instauration de bonnes pratiques sociales et organisationnelles, conjointes ?? des actions de r??flexion, de sensibilisation, et ?? l'intelligence et au volontarisme des d??tenteurs de leviers d'action (DRH, parrains et mentors, etc.) peuvent contribuer ?? acc??l??rer l'??volution du syst??me, et ?? donner quelques coups de marteau dans le plafond de verre !