Retour de Charleroi [17/12/08]

La journée d’hier était une vraie aventure ! En fait, il y avait deux journées en une. La première consistait à aller à Charleroi, à environ 1h de Bruxelles en train. La seconde, c’était la conférence elle-même. A votre avis, je commence par quoi ?

PS : les photos arrivent. J’en ai prix quelques unes.

Comment je suis arrivée à Le Point Centre

Allez, pour se mettre dans l’ambiance, on va entamer avec l’aller-retour Paris-Charleroi. Tout commence par une avarie sur le RER B et un « mouvement social » (ils diraient grève, ça serait pareil). Je suis alors en direction de la Gare du Nord. Très vite, je comprend que je vais rater mon train de 9h25. Grâce à mon super iPhone, et entre deux captages de réseau, je parviens à modifier ma réservation de train. Je partirai finalement à 10h25. Jusqu’ici, j’ai envie de dire que ça va. Je connais déjà. Une fois arrivée à Bruxelles Midi, je prends mon billet pour Charleroi. A la dernière minute, il est annoncé que le train partira d’un quai différent et qu’il partira avec 20 minutes de retard (Xavier doit savoir l’effet que ça fait). En cours de voyage, le train s’interrompt sur la voie. Encore quelques minutes grappillées. Arrivée à Charleroi, je trouve en taxi et explique que je suis très pressée. La conférence commence alors dans 20 minutes. Rémi (le chauffeur) comprend et souhaitant que j’arrive dans les temps, fait son maximum (en gros, il ne respecte pas trop les limitations de vitesse). Il me dépose à l’adresse que je lui ai indiquée mais il s’avère que l’évènement n’a pas lieu ici (c’est Technofutur Industrie). Mince, je me suis « plantée » quelque part ? Je ne suis pas la seule, puisqu’une personne attend également (j’espère qu’elle n’a pas trop attendu…). Je reprends le taxi, revérifie l’adresse et hop on va à une autre adresse : un autre Technofutur (cette fois TIC). Toujours pas là ! Finalement, on arrive à 13h45, heure pile de début de la conférence, sur les lieux : LE POINT CENTRE ! Je remercie sincèrement Rémi (j’ai d’ailleurs pris son numéro de téléphone, au cas où). Il m’a baladée pendant au moins un quart d’heure alors que je l’avais déjà réglé et qu’il m’avait déjà fait un prix.

Finalement la conférence n’avait pas commencé. Je m’installe parmi les intervenants, après avoir dit bonjour à Nadine (Jouanen), une ex de Hemisphère/ITS Group comme moi, désormais en Belgique. Je ne l’avais pas vue depuis plusieurs mois.

Je me rends alors compte que je n’ai pas mangé ni bu depuis 7h le matin (pour info, j’ai mangé une moitié de sandwich à la pause de 15h20). Mais bon, je suis sur place, c’est l’essentiel !

La conférence, les présentations, les échanges

Olivier De Doncker : Du recrutement 1.0 au 2.0 : bouleversements, plus-values et apports

Pierre Lelong introduit l’après-midi et c’est Olivier De Doncker qui enchaîne avec une présentation sur le recrutement 1.0 versus le recrutement 2.0. On assiste actuellement à une explosion des canaux, des « devices » connectés et les internautes sont désormais, aussi, des producteurs de contenus. Forcément, tout cela influence le secteur du recrutement :

• Les job boards (dominants) ont mis l’accent mis sur la personnalisation ;
• Les candidats sont de plus en plus considérés comme des consommateur (par exemple, chez Pour Procter & Gamblel : la marque est mise en avant, on peut lire les témoignages de gens qui travaillent dans la boîte, etc.)
• Ont émergé de nouveaux acteurs : ictjob.com, lesjeudis.com, keljob (agrégation d’offres d’emplois), moovement, etc.
• Il y a de plus en plus de campagnes de marketing interactif. L’Oréal a ainsi, par exemple, lancé un business game et Castorama organise des séances de chat entre les responsables de l’entreprise et des candidats.
• On note l’apparition de « revenue-sharing platforms »comme Jobmeeters.
• Les blogs de carrière poussent : on crée désormais son blog pour trouver un emploi, ù on met son CV, son parcours, etc.
• Réseaux sociaux : le marché est assez fragmenté (Linkedin pour l’international, Viadeo pur la France, Xing pour l’Allemagne). Ce sont des outils très utiles pour les RH et les chasseurs de tête.

Ses conclusions (le mieux aurait été que je mette le dernier slide, mais je ne l’ai pas) :

• Recrutement 1.0 : monopole de gros sites, cv classique, passivité, texte, altertes et subscriptions
• Recrutement 2.0 : nouveaux canaux : RSS, multimedia, blogs, micro-sites / communautés

Lionel Damm : Ces fameux réseaux sociaux qui bouleversent le recrutement

C’est désormais habituel de demander aux personnes présentes si elles font parties d’un réseau social. Et là, on n’échappe pas à la règle. Hop, les stats (à la louche) : LinkedIn (quasiment tout le monde, mais c’est normal nous sommes en Belgique), Viadeo (quelques personnes, des français ?), Facebook (la moitié).

Pour Lional Damm, les réseaux sociaux ont deux règles de fonctionnement : « mes amis de mes amis sont mes amis » et la « règle des 6 degrés de séparation » (ce qui consiste en un potentiel de connexion).

Les chiffres donnés m’étonnent un peu, notamment ceux du nombre de belges sur Facebook : 1,6 millions, soit 15 % de la population. Mais il ne faut pas oublier que les belges maîtrisent beaucoup mieux la langue de Shackespeare que nous.

On apprend que sur Viadeo il y a 100 000 membres belges et 25 000 hubs dans lesquels sont inscrites 1,3 millions de personnes. Les sources ?

3 concepts caractérisent un réseau social :

• le profil qu’on y crée
• les groupes auxquels on peut participer (qui sont comme des forums de discussion)
• le système de recommandation

Sur Facebook, ce qui est intéressant c’est :

• la viralité entre les utilisateurs
• la publicité ciblée

Enfin quelques exemples qu’il m’a paru intéressant de noter :

• Celui de Jacques Froissant qui utilise différents vecteurs de communication : Twitter + Facebook + blog + site + Annonces Seesmic
• J’ai appris l’existence de plusieurs vidéos réalisées par ETO pur recruter un développeur .Net

Echanges :

• on a une forte tendance à se limiter aux réseaux généralistes pour rechercher des candidats. Et les réseaux sociaux de niche (comme Zescreen, un réseau social sur l’audio-visuel) ? Il faut savoir se mettre à la place du candidat…
• ce qui est intéressant avec Viadeo (et pas Facebook), c’est la visualiation de la chaîne de contacts, qu’on a.
• des réseaux comme Facebook sont bien car ils permettent de trouver des personnes qui ne sont pas forcément en recherche d’emploi. Il est assez facile de toucher les gens.
• la question se pose sur le niveau de qualification des personnes qui gravitent sur les réseaux sociaux : y voit-on des ouvriers ? Un réseau social qui leur aurait été dédié a failli se monter, mais seules les entreprises sponsor étaient intéressées, pas les ouvriers eux-mêmes. Par contre, ces derniers se trouveraient sur Netlog.

Vincent De Meerleer : Job boards, e-cooptation, meta-moteurs,… : la mutation des plateformes de recrutement

Sujet intéressant, mais malheureusement pour vous, j’ai plus discuté avec Nadine (citée plus haut) qu’écouté. Je sais, c’est pas bien. Vincent de Meerleer travaille chez Xpertize.

Ce que je retiens des échanges :

• selon une étude du FOREM (qui date de Juin 2008), le taux d’équipement de PC des belges est de 78 % et celui d’Internet de 63 % Belgique.
• le problème c’est que certains utilisateurs n’utilisent pas ce nouveau média
• 30 % du marché du recrutement est visible en Belgique ; avec les nouveaux outils, on va vers plus de visibilité.
• question de Pierre Lelong sur le nombre d’offres d’emplois publiées par année/mois : ictjob : 600 à 700/mois, forem : 100000, florence 13000 à 15000 offres visibles / mois (national), xpertize : 700 à 800 belgique / mois

Vincent Truyens : L’évolution des stratégies et métiers du recrutement

Voici un témoignage d’ING. ING c’est pas encore du Web 2.0. C’est plus du Web 1.2, 1.3, commence t-il par dire. Chez ING, ils ont une approche muli-canaux (ils utilisent les canaux classiques et d’autres, plus innovants, quoique courants :

• ils ont ainsi organisé une session de chat 12 chateurs, 3 rendez-vous et 1 recrutement.
• ils ont lancé un blog de l’employé qui n’a pas trop marché (manque de culture)
• ils utilisent beaucoup les réseaux sociaux pour : le check des candidats (futurs diplômes et jeunes) – il y a deux ans – croisement des infos, la recherche des candidats dormant(s) , la visibilité (on doit y être, pub, etc.), le canal de communication qu’ils représent (l’e-mail est mort, vive le chat), la co-optation, parainage (employés présents : prime si nouveau collègue).

Sur Facebook, apparemment, ils savent faire la différence entre: « plein le dos de mon employeur » / photo de soirée + d’influence sur l’image du candidat

Mais attention, de plus en plus de candidats vont regarder le profil des recruteurs. Ils trouvent les profils les plus expérimentés sur LinkedIn (réseau sur lequel ils capitalisent le plus). En ce qui concerne les candidats dormant(s), il limite le temps passé sur les réseaux. Enfin, dernières remarques de Vincent :

• les groupes sur Facebook : « réseaux sociaux » avant l’heure avant les réseaux sociaux de niche dont on commence à parler
• le Web 2.0, c’est bien, mais il faut renforcer la veille, être prêt à réagir.

Emlie Ogez : Identité numérique et gestion de la réputation

Ensuite, c’était à moi de faire ma présentation de 10/15 minutes sur l’identité numérique. Dur dur en cette fin de journée. Je crois que les participants avaient hâte de finir. Sinon, selon moi, j’aurais mis la présentation au tout début car l’identité numérique, la réputation, sont les fils rouges, finalement, du recrutement. Non ?

Pour la présentation, rien de trop nouveau. Vous trouverez la première partie de ma présentation faite à l’ESC Lille. Seule la dernière partie change :

Identité et reputation numérique dans le cadre d'une recherche d'emploi View SlideShare presentation or Upload your own. (tags: identité numérique)

Les bonus

• il y a une évolution du métier de chasseur de tête : il ne trouve pas la perle rare, il la contacte et tente de la convaincre que c’est le bon job. Notion de confiance. On ne contacte plus dans le vide. Une vraie raison. (par rapport aux cabinets de recrutement)
• dans le secteur de l’interim, avec les réseaux sociaux, on touche des publics qui ne vont pas venir dans un lieu physique (petit chiffre : 63 % des gens en interim se transforment en CDI)
• en fait, les réseaux sociaux classiques et les virtuels sont complémentaires.
• attention aux « fast food » de la communication. Facebook ?
• les 15-25 ans utilisent ces nouveaux moyens (mobilité) et ne souhaitent pas trop rentrer dans une relation de face à face (passage du chat à du réel). Il faut prendre en considération les nouveaux modes d’interactions.
• Image négative du recrutement : ils ne nous aident pas, ils nous jettent, etc.
• Avec les nouveaux médias : + en + de dialogue

Enfin deux questions qu’il m’a semblé intéressant de noter

• Existe t’il un méta-moteur pour les réseaux sociaux de niche ?
• Quel est le % de recrutement en ligne ? (100 % pour ING)

Et à noter

• Connaissez-vous JobMan ? C’est un profil sur Facebook qui met en relation les offres et les demande d’eploi (plus de 800 amis en 3 mois
• Bientôt un bouquin de An De Jonghe sur les réseaux sociaux. Elle tavaille chez Ulysse consulting.
  : bouquin sur les réseaux sociaux.

Pour boucler, merci à Pierre Lelong pour son invitation !