EMPLOI des cadres en FRANCE la cause réelle imputable aux politiques

Pourquoi  l'emploi  des  cadres séniors est  il  si difficile  en FRANCE?   50%  des  cadres  français  au  chômage  se  trouvent  en île  de  France.   Les  cadres  de  plus  de 45  ans ont  particulièrement  en  France  plus  de  difficultés à se  réinsérer  dans un  emploi  équivalent à celui  qu'ils occupaient  avant leur licenciements.   Quelles  sont  les  raisons  profondes  de  ce  mal  spécifiquement  FRANCAIS?   Une  des  réponses  réside  sans  aucun  doute  dans l'histoire  de la  création  de nos  entreprises  mais  aussi  sur  la politique des  gestions  de ressources  humaines propre  à toutes  les  grandes  structures humaines.   La  gestion  des  ressources  humaines  dans un grand  groupe.   Comme  dans  toute  structure  humaine, les  flux  de  recrutement  dépendent  avant  tout  de la  conjoncture  économique  et  de l'avenir identifié   de la  structure.   Le vieillissement  des  personnels  est  inévitable,  car  chaque  année sans modification  l'âge  moyen  de la  société  augmenterait  d'une  année  également.   Une  des  premières  règles  en bonne  gestion  de personnels  consiste  à fixer  en interne  un  âge  moyen  que  le management  s'évertuera  à  respecter  chaque  année  avec  les  départs inéluctables  et  les  recrutements  externes.   Cette  règle  de l'âge  moyen  impose  donc  pour  première  conséquence  qu'à partir  du moment  où un personnel dépasse cet  âge  critique  il se  retrouve  de facto  dans  les hypothètiques  partants.   Chacun  des  personnels  appartient  de  fait  à une  catégorie  bien  ciblée   qui se décomposent   également  en métiers  divers  fonction  du coeur  de métier  de la  société.   En  simplifiant  à l'extrême  il  existerait  donc  trois  catégories  de  personnels. les  cadres, les agents  de maîtrise  et  les  employés.   Pour  des  raisons  d'efficacité  mais  aussi  d'attachement   de  leurs  personnels ces  catégories  ne  peuvent être  étanches et  de ce  fait  plusieurs  passerelles existent  pour  permettre à chacun  au  mérite de bénéficier  de  promotions et  donc  de  responsabilités.   toutes  nos  grandes  entreprises  à l'égal  de nos  pléthoriques  administrations  françaises sont organisées  de manière  hierarchique.   Depuis  Napoléon 1° , la  structure  ternaire  a  toujours  été  retenue  comme  s'avérant   la  plus  efficace.   Chacune  des  catégories  se  retrouvent  donc  dans  une hierarchie  propre  mais  également  dans  des  services  qui  eux  mêmes ont  un lien hiérarchiques  fonctionnel  avec  d'autres  services.   la  règle   d'éfficacité  qui  prévaut  encore  dans  les  entreprises  privée  se  traduit  par une  règle  simpliste: (rapport  totalement ignoré  dans  la  fonction publique  depuis 1981)    Le management  et  l'administration  prise  dans  sa  globalité ne  peut  excéder  plus  de 15 à 20%  de l'ensemble  des  personnels (idéal 15%)   La  part  de la  production  de  l'ordre  de 40%  et  toutes  les  activité  liées  à l'aspect commercial, marketing  et  services  aux  clients 40 à 45%;   pour  des  raisons  évidentes,  tous  les  jeunes  cadres  y  compris  ceux à haut  potentiels  débuteront  toujours  leurs carrières  au  sein  des  grandes  structures soit  dans  la  production,  soit  dans  la  partie  commerciale.  cette  phase initiatique indispensable permet d'une  part  de  comprendre l'éthique  de la  société mais  surtout d'apprendre  à travailler  avec des éléments  humains   hiérarchiquement   subordonnés. Après  les  trois   premières  années  (d'apprentissage  humain) les  meilleurs  se verront  confier d'autres  responsabilités en restant  dans  ces  services opérationnels. Quelques  uns  cependant rejoindront  directement  la  direction  pour y occuper  des postes  subalternes  mais  qui  leur  donneront pour  plus  tard   la  compréhension  de la philosophie   de la  maison.    S'il  s'agit  d'une  multinationale l'ensemble   des  jeunes cadres  à  fort  potentiel  rejoindront  alors  un poste  à l'étranger   afin  également  d'acquérir   une  vision  plus  globale  de la  société.   Le  recrutement  des  jeunes  cadres  à  fort  potentiel indispensable  pour  les  grands  groupes doit  cependant  être  limité par la projection  des  emplois  de  cadres  supérieurs à 20  ans  au  risque  sinon  d'en  voir  partir  un certain nombre qui ne  trouveraient   pas  en interne  un déroulement  de carrière  harmonieux  et  conforme  à la  formation  reçue  dans  leurs  grandes  écoles initiales.   ce  constat  impose  donc  un  recrutement  de  moindre valeur  au  regard  de l'école  de  formation  mais  aussi  d'âges  plus  murs  afin  d'éviter  de les mettre  en  concurrence  avec  les  cadres à fort potentiel. C'est  à partir  de cette évidence  que  certains  cadres  seront  recrutés  avec  des  formations  moindre mais  surtout par le  recrutement  interne  indispensable à l'adhésion  des  personnels eux mêmes.   la  conséquence  de  cette  politique  qui  existe obligatoirement  dans  les  grands  groupes  (pour  une  raison  de  survie  de l'entreprise sur  le long  terme) se  traduit  par  le  fait  qu'à partir  d'une  certaine  durée  dans  la  société  (20 ans) mais  plus  encore à partir  d'un  certain âge (45, 50  ans), le pyramidage  des  responsabilités  impose  le  départ  de  ceux  qui ne  rentrent  et ne pourront jamais  entrer  dans  les  critères  de  sélection aux  postes à hautes responsabilités.   Cette  démonstration  simplifiée  montre  qu'à partir  de 45  ou 50  ans,  tout  cadre   ou  tout  agent  de maîtrise qui n'a  pas le potentiel  pour  occuper  des  fonctions  plus élevées doit quitter  la  société dans la  quelle  il  se  trouve  au  risque  de dépasser  son niveau d'incompétence  maximale.   En  reprenant  les  règles   de  saines  gestion  décrite  ci dessus (15 à 20%  pour   l'administration  et  le  management) même  avec  des  taux  d'encadrement  supérieurs  aux  fonctions opérationnelles, il est  clair  que  de  nombreux   cadres seront  amenés  à  quitter   ces  grands  groupes.   L'histoire  de la  constitution  de nos  grandes  entreprises  françaises     Contrairement  à  tous  nos  voisins, la  FRANCE connaît  une histoire  administrative  de plus  de 1000  ans. particularisme  franchouillard  qui a  aussi  ses  aspects  pervers. Nos  grands  groupes sont  majoritairement  issus  de l'action   centralisée  de l'état,  de la monarchie  d'abord  et  depuis  peu  de la  République  (après 1870 naissance  réelle  de la  république  française, intermittente  de 1789 à 1793, puis  de 1848 à 1851). cette  raison  explique  en  grande  part  que  la  FRANCE ne  compte  pas  de  grandes  sociétés. 2000  entreprises  comptent  plus  de 500 salariés  en  FRANCE  et seulement  moins  de 30 000 plus  de  50 employés. Ce  constat est  en effet  déplorable  quand on y ajoute  le  fait  que nos plus  grands  groupes  (ceux  du CAC 40) ne  sont  plus  FRANCAIS  depuis 1982  date  à la  quelle le capital  de  ces  sociétés a été  ouvert très intelligemment  aux  fonds  de pensions  Anglo Saxons.   Un  cadre  de 45 ou 50  ans  non issus  d'une  grande  écoles  françaises  (autre  spécificité  historique  de notre  pays) qui  se  retrouve  licencié d'un  grand  groupe n'a  plus  d'alternative.  soit  il  espère  rejoindre  un   autre  grand  groupe où il sera  condamné logiquement à être  éjecté lors de la  prochaine  réorganisation  pour  l es  raisons  évoquées  ci dessus,( manque  de  recrutement  interne  pour  un poste  provisopire)  soit  d'intégrer  alors  une   PME.   Comment  rejoindre  une  PME  en FRANCE?   96%  des  PME  françaises  comptent  moins  de 20 salariés  et 93%  moins  de 10. Si  la  présence  d'encadrement  est nécessaire, trop  souvent les moyens  financiers   de l'entreprise ne permettent  pas  une telle embauche. Il  appartiendra  alors  à  tous  ces  cadres s'ils  acceptent  d'entrer  dans  de  telles  entreprises  de  créer  en moins  d'un  an (6 mois  en général) les  conditions  du paiement  de TROIS  FOIS  leurs  salaires  chargés.   L'intérêt  bien  compris  par nos  politiques  de  droite  ou  de gauche  serait   de  recréer  le  million  de  PME  qui  manquent  en FRANCE, mais  surtout  de permettre  à nos  PME  d'atteindre  enfin une taille critique  avec  plus  de 300 000 entreprises  de plus  de 50 à 100 salariés  comme  chez  tous nos  voisins.   Sans  cette  prise  de  conscience  vitale  pour  l'avenir  du  pays  trop  de cadres de 45 à 50  ans  ne pourront jamais  retrouver  un  emploi  en adéquation  avec  leurs compétences  mais  pire  encore  pour  tous  les jeunes  diplômés  qui perdent  leur  temps  au  sein  de nos  trois  fonctions publiques   dans  des  emplois  subalternes  sans  aucune  perspective de carrière  conforme  à leurs niveaux  de  diplômes.   Rappel  de notes  antérieures  traitant  ce  sujet:  

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