Gestion participative du personnel: les qualités du cadre

Dossier: Le chef de projet et la gestion participative du personnel

J'avais promis à Raphaël de revenir sur la qualité du cadre.

Quelles sont donc, au regard de mon expérience, les qualités du cadre.

Humilité:

On ne peut pas demander à une personne de tout savoir sur tout et tout le temps. Un chef de service n'a pas à connaître sur le bout des doigts tous les savoirs et savoir-faires attachés aux différents corps de métier qui compose de son équipe. Il doit donc en ce sens faire preuve de beaucoup d'humilité, reconnaître que tel ou tel membre de son équipe en sait plus que lui sur tel ou tel sujet et ne pas considérer que c'est une dévalorisation de son pouvoir mais un atout pour le projet qu'il anime. Il se retrouve donc non en situation exclusive de formation, de personne détenteur du savoir et donc du pouvoir, mais plutôt en situation de créer la savante alchimie permettant de positionner chaque membre de son équipe dans le projet en fonction de ses compétences, ses motivations afin de répondre aux objectif du projet.

Dans le cadre d'un service au public, cet humilité est plus que nécessaire car il ne faut jamais perdre de vue que la plupart du temps ce n'est pas le cadre qui est en contact direct avec le public, mais bien ceux qui sont en charge d'accueil et d'animation. Ils sont donc en mesure de faire remonter les besoins et les attentes, mais également la façon dont sont reçus les projets par ceux pour qui ils ont été mises en oeuvre.

Écoute:

Pour faire ceci il faut bien être évidemment à l'écoute de tous les membres de son équipe; une écoute collective, mais également une écoute individuelle. L'écoute collective est nécessaire pour organiser les travail, faire le bilan, le point des tâches et projets, afin de poursuivre, faire évoluer , modifier les différents projets. Mais il ne faut pas passer non plus à coté de l'écoute individuelle. Elle est nécessaire pour que:

• chacun se sentent écouté et donc entendu
• le cadre puisse juger du niveau d'investissement individuel
• le cadre puisse être à l'écoute des demandes de formations mais également des éventuelles dysfonctionnements, mal être au travail pour multiples raisons (professionnelles, personnelles,...)

Il est fondamental de laisser un espace de dialogue direct avec l'encadrement supérieur notamment dans le cas d'une équipe importante ou un encadrement intermédiaire a été mis en place.

Savoir déléguer:

Si le cadre ne sait pas tout, s'il doit être à l'écoute et s'il veut que son personnel trouve sa place dans les projets, il faut également qu'il accepte de déléguer une partie de ses responsabilités et les tâches qui vont avec. La délégation a une vertu essentielle, c'est qu'elle permet à tous, quelque soit son niveau de responsabilité de se sentir encore mieux porteur et responsable du projet collectif. Elle place le cadre encore plus en, situation d'écoute, de formateur mais également de garant du projet. Elle permet également de dégager d'une partie des tâches pour réinvestir le temps libérer sur la conduite d'équipe mais également sur l'anticipation nécessaire

Responsabilité:

L'humilité et la capacité d'écoute n'efface pas la responsabilité. S'il s'appuie sur ces collègues pour l'aider à la décision, c'est bien à lui qu'incombe la responsabilité finale (notamment devant le donneur d'ordre) de la conception et la réalisation des projets. Pour ma part j'ai toujours refusé face à un échec de reporter la responsabilité de cet échec sur un membre de mon équipe pour justifier de celui-ci devant les élus qui m'ont confié la responsabilité d'un équipement ou d'un projet. S'il il y a dysfonctionnement dans une équipe cela reste de la responsabilité du cadre de demander des éléments à ses collègues et de prendre les mesures nécessaires pour que cela ne se reproduise pas et/ou que me projet puisse rebondir. Affirméerceci à son équipe contribue à la mettre dans une situation de confiance.

Et sans confiance, il n'y a pas de travail d'équipe.

Rigueur d'organisation:

Et c'est sans doute le plus difficile dans mon domaine de l'accompagnement social. À ce propos les animateurs ont une sale réputation , justifiée la plupart du temps je dois l'avouer. C'est sur cette question que je me fais le plus violence. Mais si on veut être humble, à l'écoute et responsable il faut que l'organisation du travail soit au rendez-vous. Pour ma part j'adopte assez facilement le principe de la semaine type d'organisation, non comme un carcan, mais comme un repère pour permettre à toute une équipe de rendre collectivement lisible son travail et aussi d'être autonome. Avec l'accord sur le projet global, l'accord sur la semaine type de travail me semble à l'expérience être les deux éléments fondateur d'une relation saine dans le cadre de la gestion participative.

billet suivant : la gestion participative du personnel n'est pas un long fleuve tranquille .