Groupes de travail : vers une performance maîtrisée

Même si beaucoup souhaiteraient le contraire, la performance d'une équipe projet ou d'un groupe de travail n'est pas immédiate ! Toute équipe va passer par des stades de développement (d'une durée variable selon les contextes, les groupes, les projets ...) pour atteindre le haut niveau de performance qu'on attend d'elle...

Ces 4 stades sont décrits dans le modèle de Tuckman (65) , et se retrouvent aussi bien sur de courts ateliers de travail que sur de long projets.

Un vieux modèle dont la pertinence ne se dément pas !

L'intérêt du modèle très opérationnel de Tuckman est de faire prendre conscience aux facilitateurs, chefs de projet ou coachs que nous sommes, que selon l'étape à laquelle se situe le Groupe, celui-ci n'aura pas les mêmes besoins, ne nécessitera pas la même facilitation pour avancer.
Le modèle se veut également rassurant: tout groupe, toute équipe passe par une zone de turbulences(" Storming " ), inévitable voire indispensable, mais qu'il faudra savoir passer. Rappellez-vous les grandes théories de psychologie du développement et le rôle majeur du Conflit Socio-Cognitif dans l'apprentissage.

Les 4 stades de la performance d'une équipe:

Formation: Le groupe de travail ou l'équipe se forme. Les individus font connaissance et chacun cherche sa place. C'est le moment de la découverte.
Mon rôle : Préparer la logistique, poser les règles du jeu, s'accorder sur les objectifs, initier l'Esprit d'équipe et insister sur les valeurs collaboratives. J'aime bien cette période d'Ouverture, il y toujours du challenge , et un petit côté théatral quand je présente mes posters !

Confrontation: Le groupe apprend à travailler ensemble. On cherche à imposer ses idées. C'est le moment inévitable de la confrontation (plus ou moins forte selon les personnalités en présence), et des échanges...
Mon rôle : Aider le Groupe à sortir de cette phase qui peut être destructive; gèrer la participation, rester neutre, et positif, encourager le partage d'informations, susciter la COLLABORATION par des techniques variées.

Normalisation: Le Groupe parvient à résoudre ses conflits, à normaliser son fonctionnement. L'équipe est entrée dans une approche collaborative pour atteindre ses objectifs. La dynamique est créée... c'est quasi gagné !
Mon rôle: Favoriser l'autogestion, lever les éventuelles barrières mais rester vigilant sur la participation de chacun.

Performance: Le groupe se connaît et sait fonctionner de manière efficace. L'équipe ne fait qu'un !
Mon rôle: M'effacer ... au profit du Groupe et des échanges, capitaliser et fixer de nouveaux objectifs

On ajoute souvent à ces 4 stades, une phase de clôture, d'ajournement, le moment où le Groupe de sépare.
Dans le cadre d'un atelier de travail, je ne néglige jamais ce moment que je place systématiquement dans l'ordre du jour, et qui se concrétise entre autres par une mini retrospective.
Dans un contexte projet, cette phase de clôture peut prendre la forme d'une vraie rétrospective, d'une durée variable en fonction de la durée du projet. Dans le cadre de projets Agiles, ces rétrospectives font partie intégrante du stade " Performance " de Tuckman; je dirais même qu'elles favorisent et permettent la performance (c'est l'aspect capitalisation fondé sur le feedback et l' adaptation !).

Pour certains participants et dans certains contextes, cette 5éme phase, au cours de laquelle le Groupe se disperse peut s'avèrer douloureuse, et faire nâitre un sentiment de vide, dont le facilitateur doit tenir compte.
Les équipes trés soudées, les longs projets, des moments intenses, un fort investissmement sont des contextes propices à cette courte sensation d'abandon: je suis sûr que les équipes Agiles (preuve en est ce récent retour d'expérience d'un projet SCRUM) ou encore les pratiquants de sports collectifs (bonjour à mes vieux amis volleyeurs) voient de quoi je parle...

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