Vous m'avez dit RH ?

Mais la responsabilité de l’entreprise n’est elle pas de bien identifier les capacités d’un individu en face d’une mission ? Bien sûr que oui, et pour ce faire les DRH disposent de tas d’outils extraordinaires pour solutionner cette équation. Là encore la littérature foisonne. C’est extraordinaire de voir la palette des outils disponibles. On ne sait plus quoi inventer pour optimiser les organisations, révéler les potentiels éliminer les (dits) plus faibles ou moins performants. Le seul juge de paix etant le résultat ou la réalisation de l’objectif.

Je ne vous parlerais pas du ranking à quota, du whistleblowing ( ou la délation organisée) ou du mobbing (management par la violence) pour cela je vous recommande l’excellent livre de Patrick Bouvard et Jérome Heuzé sur les Insupportables pratiques ( Eyrolles – Editions d’Organiqation). Les méthodes aussi absurdes les unes que les autres, constituent pourtant le cadre des modes managériaux actuels. De près ou de loin vous etes concernés par l’une d’entre elles, un jour ou l'autre… Pour le DRH elles sont en plus très pratiques car elles créent comme un écran froid entre la décision managérial (formation, promotion, licenciement…) et son implication personnelle (donc humaine…). On ne peut dès lors rien reprocher au comportement des DRH, puisque c’est la méthode qui crée le cadre !… Méthode validée par le comité de direction…

En PME, à travers les expériences que j’ai pu vivre j’ai rarement eu la possibilité d’identifier le mode de gestion du personnel dans lequel j’étais (sauf une belle expérience de mobbing…). Tout est beaucoup moins formalisé. Si on ne doit voir aucun angélisme dans les modes managériaux mis en place par les DRH en PME, force est de reconnaître que la gestion des ressources humaines y est beaucoup plus intuitive voire inexistante… Certes vous n’échappez pas à votre « entretien annuel d’évaluation » mais tout cela reste purement formel. Ces entretiens sont d’ailleurs intéressants car ils agissent comme des « soupapes » où le salarié exprime en 1 ou 2h son fonctionnement et les dysfonctionnements auxquels il a été confronté pendant l’année écoulée.

Non en PME il faudrait plutôt parler d’absence de gestion des Ressources Humaines. Ce qui n’est pas mieux d’ailleurs, car dans le flou artistique des stratégies à géométrie variable (bel euphémisme...certains apprecieront j'en suis sur !), l’intérêt individuel va primer sur celle du groupe et les situations conflictuelles ont toutes les chances d’éclater. Ce terme d’ailleurs de RH, m’a toujours beaucoup amusé. On fait cohabiter 2 notions « les ressources » et « l’humain » qui vous laissent imaginer que ce dernier est le ressort de l’entreprise : une sorte de facteur clé… Au premier plan social vous allez vite ranger vos violons.

Je ne vous cache pas non plus que le positionnement des DRH m’a toujours beaucoup interrogé leurs attitudes même sont souvent troublantes. Comment adopter des comportements condescendants voir presque affectifs envers certaines personnes et les licencier un mois plus tard sans un mouvement de sourcils ?

Pour parler de l’attitude des RH je parlerais plutôt du comportement cynique des DRH. Il est vrai que le monde de concurrence dans lequel nous sommes confrontés nous oblige à plus de performance et cela ne se fait pas sans « dommages ». Mais que reste t il d’humanité dans l’entreprise si de tels revirements de comportements sont possibles ? « L’Homme n’est il qu’un loup pour l’Homme » ?… Les délocalisations, les plans sociaux préventifs que j’ai connu ( pour lutter contre la montée prévisible du cours des matières premières, par exemple) ou les pressions managériales insupportables sont autant de pratiques où l’humain est considéré comme une marchandise laminée dans ce monde d’économie libre ou tout est permis. Où sont les DRH ?

Si ! Tout est permis, je vous l’assure. Alors il y a bien le code du travail qui crée un garde fou aux pratiques abusives mais, en fait, rien de bien contraignant pour les entreprises. Voilà l’une des clés à la mode couramment utilisée par de grands groupes pour se dédouaner de leurs obligations sociales lors d’un rachat d’entreprise.