5 conseils de recrutement

J'ai récemment présenté un plan stratégique RH à la direction de l'entreprise. Il s'agit essentiellement d'objectifs généraux qui se déclineront prochainement en projets plus spécifiques et finalement qui généreront des tâches pour les prochaines années. Tout le plan est centré sur trois objectifs: Faire de notre entreprise un employeur de choix, mieux pourvoir nos besoins de main d'œuvre et réduire notre taux de roulement.
Notre taux de roulement pour les emplois de bureau n'est pas très élevé. Je dirais même qu'il est quasi nul. En soit, le faible taux de roulement peut cependant être le signe d'une entreprise sclérosée, mais c'est un autre sujet qui pourra faire l'objet d'un article éventuel. Pour les fonctions d'opérations qui sont des emplois manuels, la situation est toute autre. Notre taux de succès dans le cadre du processus de recrutement est d'environs 10%. Pour 10 entrevues, une embauche. Et par la suite un taux de roulement de plus de 15%. Nous devrons donc trouver des façons de nous démarquer, en commençant par notre processus de recrutement qui doit se professionnaliser.
Je viens de lire un article qui nous donne quelques tuyaux intéressants pour rendre notre recrutement plus efficaces. Je vous en propose une première moitié. Les autres conseils viendront dans le cadre d'un second article.
Améliorer son bassin de recrutement
Les candidatures spontanées ou découlant de petites annonces ne sont pas les meilleures. Les meilleurs candidats sont déjà en emploi et ne cherchent probablement pas un nouvel emploi.

• Il faut investir du temps et développer des relations avec les institutions scolaires, les firmes de recrutement (pour choisir la bonne le moment venu);
  
• Inciter les employés à participer activement aux activités des associations professionnelles et conférences où ils sont susceptibles de rencontrer des candidats potentiels fort intéressant;
  
• Surveiller les sites de recherche d'emploi et de réseautage sociaux où les gens peuvent mettre leur CV en ligne ou simplement signifier qu'ils sont ouverts à des propositions;
  
• Utiliser les sites web et magazines d'associations professionnelles pour vos publicités;
  

La clé du succès est de bâtir notre bassin de recrutement avant d'en avoir besoin.

Embaucher le candidat qui se marie le mieux à votre entreprise
Idéalement, embauché le candidat qui a occupé exactement la même fonction, dans la même industrie que la vôtre, qui est familier avec le climat particulier de ce type de business et qui a travaillé pour une compagnie ayant une culture similaire.
Ce conseil est quasi surréaliste...ça arrive si rarement! En fait, les auteurs veulent tout simplement dire que le comportement passé est un bon prédicateur pour le comportement futur. Si la personne a bien performée dans une fonction similaire pour une entreprise similaire et dans un contexte similaire, les chances sont donc accrue d'avoir un bon match.

Considérer d'abord les candidatures internes.
Promouvoir à l'interne et offrir des opportunités de mouvements latéraux peut, bien évidemment, générer une effet positif sur le moral des troupes et constitue une marque de reconnaissance dans le potentiel, le talent et la capacité des employés.
Idéalement, il faudrait toujours afficher les postes vacants à l'interne et accorder une entrevue au postulant. Même si la personne n'est pas retenue, c'est une opportunité de mieux connaître vos employés. Il s'agit également d'une opportunité de transmettre vos besoins et objectifs et valeurs.
Être reconnu comme un employeur de choix
Quant à moi, c'est l'un des conseils les plus importants, sinon le plus important. Nous nous devons non pas seulement d'être de bons employeurs, mais surtout d'être publiquement reconnus comme tel.
Plusieurs éléments doivent être revisités pour être publiquement reconnu comme un employeur de choix. Nous devons valider nos mesures de rétention, nos pratiques de gestion relatives à la motivation, la reconnaissance, la conciliation travail-famille, nos critères de promotion, de rémunération, d'engagement (pas embauche...engagement), etc. Même si vous dites être un bon employeur, si vos employés ne le disent pas, vous ne risquez de ne pas être reconnu publiquement comme tel.
Impliquer vos employés dans le processus de sélection.
Il y a trois possibilités:

• Vos employés peuvent référer d'excellents candidats potentiels;
• Vous pouvez demander leur assistance pour la révision des CV;
  
• Ils peuvent vous assister dans le processus d'interview afin de valider s'il y aura un bon fit avec l'équipe et la compagnie.
  

J'aime particulièrement l'idée d'impliquer davantage les employés dans le processus d'interview. Nous avons tous tendance à procéder à la sélection en vase clos prétendument pour des considérations d'efficacité et de gestion de temps. L'implication du supérieur immédiat est naturellement primordial au succès du processus de recrutement mais également garante de la relation d'emploi à long terme. Mais pourquoi pas y impliquer un ou deux futurs collègues. L'intégration n'en sera que plus facile...et la critique sur le choix du candidat beaucoup plus difficile de la part des collègues.
Il faut bien commencer quelque part et ces quelques conseils m'apparaissaient fort judicieux.