L’absence au travail pour obligations familiales protège un employé du congédiement

Un salarié peut s’absenter du travail, sans salaire, pendant 10 journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une soeur ou de l’un de ses grands-parents.

Art. 79.7 Loi sur les Normes du travail

L’article 122 de la Loi interdit à un employeur de congédier un salarié en raison de l’exercice d’un droit qui lui résulte de cette loi. Lorsqu’un salarié établit qu’il a exercé un tel droit et qu’il a fait l’objet d’une sanction, en l’espèce un congédiement, dans une période concomitante, il y a présomption en sa faveur que la sanction lui a été imposée à cause de l’exercice de ce droit.

Art 122 de la Loi sur les Normes du Travail

Ces 2 articles précis visent à protéger le travail contre le congédiement abusif et fait de mauvaise fois  par l’employeur qui désirs se départir d’un employé qu’il à prit en rogne tel que le démontre un jugement rendu devant la Commission des relations du travail.

[8] La plaignante est une mère monoparentale. Son seul enfant, une fille de 13 ans au moment des évènements, est atteint d’un handicap de sorte qu’elle nécessite davantage de soins. Elle s’en occupe seule.

[9] La plaignante habite chez sa mère.

L’ABSENCE DU TRAVAIL 

[10] Le 1er février 2012, elle travaille de 10 h à 19 h. Cette journée se passe très bien, comme d’habitude.

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[12]  Pendant toute la nuit, sa fille est malade. La plaignante l’assiste et ne dort pas.

[13] Le samedi, 2 février, il est prévu que la plaignante entre au travail à 16 h plutôt que 19 h, ayant accepté de remplacer une autre serveuse qui devait quitter avant la fin de son quart de travail pour assister à une activité sociale.

[14] En avant-midi, elle tente de joindre des membres de sa famille, mère et frères, pour prendre soin de sa fille et pour lui permettre d’entrer au travail. Cependant, aucun d’eux n’est disponible.

[15] Quant à son nouveau compagnon qu’elle fréquente depuis peu, il est hors de question qu’il ait la garde de sa fille. Sa condition ne lui permet pas de prendre cette responsabilité. De plus, certains soins requièrent un niveau d’intimité.

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[18] La plaignante rappelle son gérant pour lui dire qu’elle ne pourra pas travailler, mais ce dernier se montre intransigeant. De façon agressive, il lui mentionne qu’il ne peut perdre des milliers de dollars par sa faute. Il la somme d’entrer au travail, car à défaut, elle sera congédiée. Il lui rappelle la règle de l’entreprise selon laquelle l’employée qui doit s’absenter est responsable de trouver une remplaçante.

[19] Monsieur Hamel déclare qu’il a établi cette règle interne quant aux absences, il y a plusieurs années. Il ne veut pas connaître les raisons qui motivent une absence d’une employée, car dit-il, cela lui donnerait « trop de pouvoir de congédiement ». Ainsi, pour lui, le motif d’absence n’a aucune importance.

[20] La plaignante lui fait remarquer qu’elle est toujours prête à remplacer ses collègues et que son travail est impeccable, mais rien y fait, monsieur Hamel demeure intraitable. Il lui signale qu’il ne peut rien faire pour elle et lui répète qu’elle sera mise à la porte. Il lui indique qu’elle peut porter plainte si elle le désire, mais l’avise que le bar « a toujours gagné ». Elle lui fait alors remarquer qu’il est légitime qu’elle s’occupe de sa fille, qu’elle en avait assez pour l’instant et raccroche.

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[31] Au cours de sa période d’emploi, la plaignante affirme n’avoir reçu aucun reproche quant à son travail, ni d’avis ou autre sanction disciplinaire.

[32] Monsieur Hamel témoigne au contraire que la plaignante avait des relations « catastrophiques » avec ses collègues de travail avec lesquelles elle se sentait en compétition. Il ajoute qu’elle a critiqué une cliente qui n’a pas laissé de pourboire, mais pour cet évènement, il n’était pas présent. Il affirme que les choses étaient compliquées avec la plaignante qui ne faisait qu’à sa tête et qui se comportait comme la patronne. Il déplore, de façon générale, son attitude au travail.

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[37] La preuve établit que la fille de la plaignante était malade, qu’elle a avisé son employeur et qu’elle a tenté d’assumer autrement ses obligations. Elle bénéficie donc de la présomption selon laquelle elle a été congédiée pour un motif interdit.

[38] Non seulement l’employeur n’a pas renverser la présomption, mais lorsque la plaignante avise monsieur Hamel qu’elle doit s’absenter pour prendre soin de sa fille, il lui signale qu’elle sera congédiée si elle n’entre pas au travail ou ne trouve pas de remplaçante. Il s’agit là d’une preuve directe d’une pratique interdite par l’article 122 de la Loi.

[39] Cette preuve est suffisante en soi pour accueillir la plainte puisque la décision de l’employeur de congédier découle, du moins en partie, de l’exercice d’un droit protégé par la Loi. Or, selon la jurisprudence, un congédiement ne peut pas être à la fois fondé sur un motif sérieux et un motif illégal, puisque ce dernier entache irrémédiablement la décision de congédier. (Plourde c. Compagnie Wal-Mart du Canada, [2009] 3, R.C.S. 465).

Pour lire le jugement: Salon de Billard 755